項目背景：

　　XX公司是一家制造性企業，目前是國內著名的電器設備生產銷售廠商之一。擁有員工300余人，年銷售額幾個億，在全國有10多個辦事處，隨著銷售額的不斷上升和人員規模的不斷擴大，企業整體管理水平也需要提升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。在早期，人員較少，單憑領導一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰多少工資，但人員的激增，只靠過去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。于是他們聘請大勢公司就其薪酬體系進行系統設計。

　　咨詢過程：

　　明德管理咨詢公司顧問經過系統的分析診斷就公司現在的薪酬管理所存在的問題進行整理，認為該公司在這方面存在的主要問

　　題有：

　　1、薪酬分配原則不明晰，內部不公平。不同職位之間、不同個人之間的薪酬差別，基本上是憑感覺來確定。

　　2、不能準確了解外部特別是同行業的薪酬水平，無法準確定位薪酬整體水平。給誰加、加多少，老板和員工心里都沒底。

　　3、薪酬結構和福利項目有待進一步合理化。固定工資、浮動工資、獎金的比例到底如何？如何有效地設立保險和福利項目？這需要細化。

　　4、需要建立統一的薪酬政策。

　　明德管理咨詢公司顧問認為，解決薪酬分配問題，需要一系列步驟：

　　第一步、制定薪酬策略。根據該公司的具體情況，經營哲學、企業文化和核心價值觀，制定對內具有公平性，對外具有競爭力的薪酬政策，為后面的分析找準方向。

　　第二步、職務分析和工作評價。通過職務調查和職務分析，把職務本身的內容、特點以及履行職務時所必須的知識、能力條件等各項要素明確確定下來，寫入職務說明書，進行職務評價，根據此劃分職務等級。評價職務的相對價值的職務評價法采用點數法，即依據評價要素確定其點數，然后加以匯總，再根據總點數確定職務等級。我們根據員工的工作崗位、教育背景、發展潛力、工作年限、工作績效、特定的人力資源稀缺性等來確定。

　　第三步、進行薪酬調查。首先我們查閱國家及地區統計部門、勞動人事機構、工會等公開發布的資料，圖書及檔案館中年鑒等統計工具書，人才交流市場與組織，各種咨詢中介機構等；其次通過抽樣采訪或散發專門問卷進行收集。但因為我國目前許多企業不愿公開這些情況，我們通過新招聘的職工和前來應聘的人員或其他方法來獲得其他企業的獎酬狀況。

　　第四步、進行薪資結構設計。我們利用薪資結構線來表示，因為XX公司是生產銷售型企業，而且前面也說到他們在全國建立了10多個辦事處，由于不同地區基本生活費用，業余文化生活，生活便捷程度方面的差異，所以不同地區應該有不同水平的薪酬，即使其他條件相同，不同地區同一薪點的薪酬客觀上也存在著差異，所以由不同薪點的若干薪酬構成的薪酬曲線就不只是一條，而是可能有幾條。

　　第五步、薪資分級和定薪。到這時候方案就快要出來了，薪酬的計量基準具一般有薪等和薪點，相對而言，薪點更具有科學性。

　　第六步、薪資制度的控制與管理。薪酬制度一經建立，就應嚴格執行，發揮其應有的功能。在確定薪酬調整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算。在人力資源部建好薪酬臺帳借助數學和統計學進行預算。在制定和實施薪酬體系過程中，有必要和員工進行及時的溝通和有效的宣傳，要讓員工滿意。這樣的薪酬政策充分體現了公平性，有助于消除員工之間的猜疑，增強其工作熱情，也有利于XX公司內部的團結，從而創造一個和諧滿意的工作環境。

　　咨詢結果：

　　通過對XX公司原來薪酬制度的分配原則、內部公平性、評價方法科學性、衡量依據、薪酬結構等問題的進行分析，我們

　　設計了新的薪酬體系充分體現了分配的公平性和依據的科學性，消除了XX公司內部的矛盾，加強員工們的工作熱情，薪酬結構體系有效地保證企業發展中的動態合理性，并促進企業的競爭力與提升員工的成就感，促進了公司內部的團結，而這個體系也能隨著企業的增長而成長，對競爭對手來說，XX公司的薪酬無疑更具有競爭力。

　　客戶評價：

　　經過雙方的緊密配合以及我們積極務實的工作方法，該公司領導對最終形成的方案十分滿意，因為他們再也不用為每月發工資的這件事頭疼了，薪酬分配政策的公平性，也消除了員工之間的猜疑，增強了其工作熱情和團隊合作意識，同時也為留住骨干員工奠定了基礎。