人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，具體包括定崗定責(zé)定權(quán)、定編定員、定評(píng)定薪等內(nèi)容，人力資源管理水平的高低，甚至能直接決定企業(yè)的成敗。世界500強(qiáng)以及國(guó)內(nèi)表現(xiàn)卓越的公司，無(wú)不將人力資源管理工作放在第一重要的位置上。

　　人力資源管理咨詢的基本內(nèi)容：

　　模塊一：組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化

　　組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)規(guī)范化管理的基礎(chǔ)，沒(méi)有合理的組織結(jié)構(gòu)，組織運(yùn)行就難以順利進(jìn)行。本模塊要解決的就是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段以及企業(yè)的基本現(xiàn)狀，規(guī)劃設(shè)計(jì)符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的組織結(jié)構(gòu)，從而夯實(shí)企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。

　　模塊二：業(yè)務(wù)與管理流程梳理

　　組織績(jī)效既包括組織的經(jīng)營(yíng)結(jié)果，也包含了組織的經(jīng)營(yíng)與管理效率。而經(jīng)營(yíng)與管理效率的提升，必須以梳理并優(yōu)化業(yè)務(wù)與管理流程為基礎(chǔ)，通過(guò)明確各項(xiàng)管理工作和業(yè)務(wù)工作的工作程序，形成《業(yè)務(wù)與管理流程標(biāo)準(zhǔn)手冊(cè)》，并要求各級(jí)干部員工嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)辦事，從而有效地提高工作效率，降低或杜絕工作混亂。

　　模塊三：工作分析與崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)

　　組織中的基本管理單位是崗位，崗位以上為部門(mén)。組織中經(jīng)常出現(xiàn)的相互推委扯皮、有事沒(méi)人做，有人沒(méi)事做等現(xiàn)象，往往就是因?yàn)楣ぷ鲃澐植豢茖W(xué)，崗位職責(zé)界定不明確。通過(guò)對(duì)工作的分析和再設(shè)計(jì)，調(diào)整崗位職責(zé)職權(quán)，清晰界定各自責(zé)權(quán)利，并以《工作說(shuō)明書(shū)》和《任職資格》等書(shū)面形式給予明確地規(guī)定，從而解決部門(mén)與部門(mén)、崗位與崗位之間的工作矛盾和沖突。

　　模塊四：職務(wù)評(píng)價(jià)

　　職務(wù)評(píng)價(jià)就是通過(guò)職務(wù)分析與評(píng)價(jià)技術(shù)，科學(xué)地衡量企業(yè)組織中各崗位（職務(wù)）對(duì)企業(yè)總體價(jià)值貢獻(xiàn)的大小。崗位對(duì)組織貢獻(xiàn)大，評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)就高，該崗位的薪酬值就應(yīng)該相對(duì)較高，反之則應(yīng)較低。職務(wù)評(píng)價(jià)的方法有很多，如要素計(jì)點(diǎn)法、薪點(diǎn)法等。不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身企業(yè)的實(shí)際情況，選擇適合的評(píng)價(jià)方法，并有效結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部情況確定評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

　　模塊五：績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)

　　績(jī)效考核是人力資源管理中非常重要的部分。但很多企業(yè)未能準(zhǔn)確把握績(jī)效考核的核心，從而導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效考核失靈。

　　有效的績(jī)效考核必須注意以下幾個(gè)方面：KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)必須以企業(yè)總體目標(biāo)為基礎(chǔ)，并逐層分解到崗位；必須合理安排定量指標(biāo)與定性指標(biāo)；必須將指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)明確化（定量指標(biāo)相對(duì)比較好明確，定量指標(biāo)可通過(guò)分級(jí)法、行為錨定法等技術(shù)進(jìn)行明確）并確定指標(biāo)值；必須合理分配各考核指標(biāo)之間的權(quán)重；必須將考核結(jié)果與工作改進(jìn)有效地結(jié)合起來(lái)。

　　但在我們的咨詢中發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)雖然設(shè)計(jì)了相對(duì)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系，但在推行過(guò)程中卻遇到了員工的抵觸，最終導(dǎo)致績(jī)效考核失靈。這是因?yàn)檫@些企業(yè)忽略了一個(gè)使績(jī)效考核有效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)——績(jī)效考核文化的建設(shè)。

　　模塊六：薪酬制度設(shè)計(jì)

　　合理的薪酬設(shè)計(jì)是吸引、留住員工的最重要的管理手段。合理的薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)是以最適當(dāng)?shù)娜肆Τ杀局С霁@得最大的收益。

　　不少企業(yè)由于在薪酬制度安排上不合理，導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀員工流失，從而導(dǎo)致企業(yè)逐步走下衰落。

　　模塊七：培訓(xùn)管理體系設(shè)計(jì)

　　不管是民營(yíng)企業(yè)還是國(guó)有企業(yè)，目前都非常注重對(duì)企業(yè)員工的再教育問(wèn)題。不少的企業(yè)花了不菲的費(fèi)用在員工的培訓(xùn)上，但卻與企業(yè)期望相去甚遠(yuǎn)。

　　企業(yè)盲目開(kāi)展培訓(xùn)是不適當(dāng)?shù)模@樣不僅沒(méi)有最優(yōu)化地利用公司的培訓(xùn)基金，而且還造成了時(shí)間上的浪費(fèi)，甚至有的企業(yè)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的員工反而不滿公司狀況，紛紛離職而去。

　　合理的培訓(xùn)管理體系，應(yīng)該能夠明確地回答應(yīng)該培訓(xùn)什么、什么時(shí)候適合培訓(xùn)、誰(shuí)才有資格來(lái)培訓(xùn)、以什么方法來(lái)培訓(xùn)、培訓(xùn)最終要達(dá)到何種目的和何種效果。盲目參加公開(kāi)課培訓(xùn)是不太合適的。

　　模塊八：?jiǎn)T工招聘與人才測(cè)評(píng)

　　人才是企業(yè)第一生產(chǎn)力，但要怎樣才能慧眼識(shí)才呢。大部分企業(yè)招聘者都是通過(guò)對(duì)過(guò)去資料的分析、過(guò)去的業(yè)績(jī)，甚至是第一感覺(jué)來(lái)判斷人才的。正因?yàn)槿绱耍髽I(yè)人才能力結(jié)構(gòu)常常出現(xiàn)問(wèn)題，企業(yè)需要的人才沒(méi)有或不愿意來(lái)，讓企業(yè)頭疼的“人才”倒是一大堆。

　　要招聘到企業(yè)需要的人才，企業(yè)必須要明確需要什么樣的人才（明確人才的素質(zhì)能力結(jié)構(gòu)），這可以通過(guò)對(duì)企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的分析和工作分析得到。關(guān)鍵問(wèn)題是人才到了面前，如何才能識(shí)別出來(lái)？這就需要專(zhuān)業(yè)公司的專(zhuān)業(yè)人士通過(guò)人才測(cè)評(píng)技術(shù)來(lái)實(shí)現(xiàn)識(shí)別人才的目的。

　　模塊九：企業(yè)管理制度與員工手冊(cè)編寫(xiě)

　　企業(yè)要規(guī)范地運(yùn)行，離不開(kāi)企業(yè)管理制度的建設(shè)。企業(yè)各項(xiàng)管理制度是企業(yè)員工的行為規(guī)范，是企業(yè)文化形成的必備組成部分。通過(guò)梳理、完善企業(yè)各項(xiàng)管理制度，并將其編撰成公司的《員工手冊(cè)》，從而規(guī)范企業(yè)的各項(xiàng)管理工作。

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