人力資源管理思想創新是時代的必然，是社會發展的必然，只有充分尊重人的價值，不斷解放思想，更新觀念，創新管理舉措，建立并完善靈活多樣的激勵方式，最大限度地調動人的積極性，激發員工的創造潛能。

　　1人力資本的理念與人力資源管理

　　人力資本，通常被認為是凝聚在人自身中的品質、知識、能力、經驗等要素的總和，包括人才知識更新、共享用人主體的知識和經驗的能力即學習力，還包括工作態度等。實現現代人力資源管理必須創新人才理念，樹立人力資源是第一資源、人力資本是第一資本的理念。

　　1.1人力資本作為資本，具有資本的共性

　　1)資本具有轉換性，營建一個人才成長、進步的平臺，是人才資源向資本躍遷的又一關鍵。

　　2)資本具有趨利性，激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。

　　1.2人力資本的特殊性

　　1)創造價值。人才資本是知識經濟社會中的財富主體源泉，是推動經濟社會發展的決定性力量。

　　2)稀缺性。當競爭對手不能獲得與你具有同等技術、知識和能力的人才時，這些人才就成為了你獲得競爭優勢的源泉。

　　3)難以模仿。當員工的能力和貢獻不能被他人效仿時，他們就成了競爭優勢的源泉。

　　2企業文化與人力資源管理

　　企業文化建設包括要建立一系列的文化理念：一是要在觀念上承認人力資本的地位和作用。二是等級差別理念。該理念強調人的能力是有很大的差異的，導致分工不同，相應的報酬也就不一樣。三是收益差異。能力導致分工的差異，分工的差異導致收益差異。據統計：歐美的差距是200多倍，而我國的國企幾倍的差距大家就接受不了。原因就是我國的國企沒有這種企業文化，結果一講人力資本持股變成了新的大鍋飯。

　　管理中要堅持以人為本的管理思想，是人力資源管理創新的基石。堅持以人為本，即在人力資源管理中首先是要依靠人、激勵人、培育人、關心人，把員工個人的價值與企業的價值融為一體，為員工全面發展創造有利的學習條件與工作環境。再次，要順應人性、尊重人格、激發員工的主動精神和創造潛能，最大限度地調動和發揮人的積極性。

　　縱觀世界成功的企業，如美國通用電氣公司、日本松下電器公司等，其長盛不衰的原因主要有三個：優質的產品、精明的銷售和深厚的文化底蘊。好的企業文化可以把大家團結在一起，發揮出團隊作戰優勢。

　　好的企業文化都是長久的經驗和智慧的積累，例如：“員工為本、用戶至上”的昌河價值觀就是把員工作為企業生存和發展的基礎，作為企業最大的資源和最寶貴的財富來看待，切實增強企業凝聚力，形成萬眾一心、共謀發展的良好局面。同時，尊重、理解、關心、信任員工，創造良好的環境，幫助員工成長和職業發展，讓員工享受到企業改革和發展的成果，讓員工感受到企業對他們的關心和愛護，讓員工樂于工作，甘于奉獻。

　　中國長安領先文化理念體系，既源于歷史的傳承，又基于現實的創新，更是對未來發展的前瞻把握，同時也將在實踐中不斷完善和創新。“激情創新、科學理性、勇于奉獻、不斷改進”是長安企業精神，是企業員工所具有的共同內心態度、思想境界和理想追求，它表達著企業的精神風貌和企業的風氣。

　　3激勵機制與人力資源管理

　　企業要想獲得持續的發展，最關鍵的是吸引并留住更多優秀人才，因此，建立有效的激勵機制很關鍵。

　　3.1建立員工良好發展的激勵平臺

　　1)在加強文化建設的新時期，一方面為更新知識、追求更多的物質利益，一旦企業的文化理念與自己的價值觀不符“，跳槽”幾乎成為他們的家常便飯;另一方面在任何一個企業中，企業中不存在不受文化影響的管理活動。制定目標、考核監督、控制、反饋等工作本身都受文化的影響。這個意義上講，企業文化是一種重要的管理職能。

　　2)創造良好競爭環境。競爭對員工能產生較大的激勵和約束作用。競爭上崗、雙向選擇的聘任制用人制度，可以增強競爭意識、激勵人們奮發向上。同時，在企業內部建立崗位競爭制度和引進企業外部人才市場的競爭，將使員工的潛能得到充分挖掘，人的積極性充分被調動。

　　3)建立崗位風險機制。崗位風險機制是指以能者居上為原則，以員工的工作效益作為員工崗位晉升及獎勵的評價指標。因此，企業經營者也必須通過建立相應的風險機制，將員工的命運與企業的興亡聯系起來。崗位風險機制建立，賦予職業足夠的吸引力，又具有較大的風險，激勵職工強化自我約束，發揮自己的聰明才智，為企業資產的保值增值和長遠發展竭盡全力。

　　3.2其次、建立內外結合的薪酬激勵體系

　　企業要充分考慮員工需求多樣性、多變性的特點，綜合運用多種激勵手段和技巧，使激勵更具有針對性和有效性。薪酬體系要發揮應有的作用，需要具備以下特性：

　　1)對外體現競爭性。薪酬水平低，缺乏競爭力，導致員工薪酬和市場價格脫軌，無法滿足人才的需求，更談不上留住核心人才。