隨著業務部門對來年的經營指標的確定，一撥撥人員需求又開啟了，甚至將一切目標的落地，建立在人員按質、按量、按時到崗的假設前提下，你招是不招？這些需求合理嗎？該如何做招聘需求分析？

為職缺而招聘是評估需求的基本原則。

1、 需求評估內容：

 根據當期的人力資源盤點情況，結合人員流動趨勢，進行人力資源需求預測。當業務部門在預測范圍內提出人員需求時，尤其是確認有職缺時，應給予支持并積極響應；當業務部門在超預期范圍提出人員需求時，我們至少要弄明白三個問題：第一，需求的崗位工作內容有沒有發生變化？第二，是不是一定得招聘？第三，有沒有可替代方案？如果確認第一項內容無變化，則考慮第三，找可替代方案。如果是工作內容發生較大變化，則考慮影響關聯的崗位是否有減少工作內容，必要時進行工作分析，并結合分析結果重新定義編制與崗位職責。

2、招聘需求預測：

招聘大體需求是可以預測的，比如通過離職分析，在歷史數據中找規律，來預測近一段時期的因人員流動帶來的需求；企業發展產生崗位增量的需求的部分，可以通過趨勢線預測法來進行預測，趨執線分析法演示如下：

范例2：公司08年到14年的人數如下：

請預測15、16、17年三年的人數。

方法步驟如下：

步驟一：新建一個EXCEL文件，按上述表格輸入數據，如下：

步驟二：選中表格

步驟三：點擊菜單欄上的“插入”菜單，選擇“圖表”，再選“柱形圖”，點完成，就出來一個柱形圖，如下：

步驟四：選中這個柱形圖，點擊屏幕上方的“圖表”菜單，選擇“添加趨勢線”，在五種“類型”中先選擇“線性”，然后在“選項”中的“前推”中填寫3（要預測未來幾年就填幾，我們這里預測未來3年，就填3）。然后把“顯示R平方值”以及“顯示公式”都選中，點擊確定，就出來一條趨勢線，并且顯示了公式和R平方值。

步驟五：不斷重復第（4）步，唯一不同的是在“類型”選項中，分別選不同的類型。

步驟六：五種類型就有5個不同的R平方值。R平方值的范圍為0—1之間，越接近1表示函數越準確。在5個不同的值中，選擇最接近1的那個，作為預測公式。本范例R平方值最接近1的是0.9856，對應的預測公式是y = 9.0833x2 - 12.774x + 116.43。y代表人數值。

步驟七：將未來3年的變量（x，年數）帶入預測公式，即可預測出未來3年的數值。

如2015年，即第8年，x=8，則2015年人數=9.0833*82 - 12.774*8+ 116.43=596人

2016年人數=9.0833*92 - 12.774*9+ 116.43=737人，以此類推2017年約為897人。

3、招聘需求確認

招聘需求確認是招聘工作中重要的一步。然而，許多企業在做招聘時往往忽視這個步驟，只是接到單就招，按單抓“藥”式，在用人部門只強調招不來人就完不成任務的假設條件下，經常出現招不到單上匹配需要的人，或者這么多人員需求，不知道先后緩急順序等等現象。然而，人員需求量至少工作量及任職者的能力等因素相關。除了工作量的增加因素，在職者的能力不同、效率不同，同樣的工作量，如果任職者的能力都很高，效率就高，需要的員工數量自然就少，相反，如果現有任職者的能力都很一般，必然需要更多的人。因此，就需要建立招聘前的招聘需求確認工作。

1.  招聘需求的確認流程

明確招聘需求確認的內容，應從數量、質量、時間三個維度入手。

（1）數量：確定用人部門的需求是否準確，數量是否合理，是否可進行人員調配等。此點可與招聘需求分類相結合（考慮定崗定編、公司規劃等）。同時，作為專業部門，可以通過趨勢線預測法（可參照以下范例2了解趨勢線預測法的具體操作），對應企業用人需求進行初步的預測，給到用人部門指導建議。

（2）質量：確認需要崗位工作內容、工作時間等，并確認招聘崗位具體需要的工作經驗/經歷、學歷、專業、年齡、技能要求、證書要求等等，此處可參照崗位說明書，也可讓需求部門填寫具體的招聘需求申請表（可參照下表）。

（3）時間：確認需求崗位目前人員配置情況，人員缺崗對工作的影響程度，招聘的緊急程度等，以確定招聘的優先級。

（4）對于新增崗位或工作內容發生變化的崗位，應進行工作分析，結合工作分析擬定崗位說明書，然后再確定招聘（可參照附件《工作分析調查問卷模板》、《崗位說明書模板》）

（2）招聘需求申請表

對人員需求趨勢的預測有利于評估人員需求的異常及輕重緩急，為招聘準備工作打一個時間提前量。日常產生具體人員需求時，因崗位不同而異，應以用人部門提出崗位申請形式。招聘需求申請的內容應明確增補崗位名稱、需求人數、時間及申請理由，屬于擴編的則需要增加編制申請（先有編制后有崗位原則），還需要量明確崗位任職資格及到位周期需求等明細要求，招聘需求申請形式還應有內部申請審批流。

表2-3《招聘需求申請表》