作為人力資源開發的一種必備手段，培訓一直以來都廣受重視和關注。可以說，不知培訓或不搞培訓的企業大多已經不存在了。可是，在現實中，很多培訓只追求一種課堂效果，大都流于形式，“聽聽感動、想想激動、課后不動”成為企業培訓的經典笑談。因為無法用培訓績效去說話，導致很多培訓經理都不再敢跟老板申請培訓經費，也導致很多企業抱怨培訓無效，更讓培訓一直遭人詬病。下面成都明德管理咨詢有限公司專業績效管理公司分享培訓績效的基礎流程。

　　很多企業妄想通過幾次培訓課程就能解決所有內部管理問題，這其實是一種謬誤。也有很多老板抱怨培訓無效，甚至把這種無效歸咎于培訓機構或授課老師，或者自此對培訓敬而遠之，這都是一種錯誤。那么，培訓到底能帶給企業什么樣的改變和提升?培訓到底有沒有效果?怎樣才能保證培訓績效?

　　對培訓機構和培訓老師而言，其保證的只能是課堂效果。培訓后產生的績效一定是靠企業自己去解決的。根據系統原理，在企業中，任何問題都不是單獨存在的，很多問題都互為因果，培訓問題也一樣。所以，要解決培訓績效低下問題，就必須運用系統理論，完善內部基礎的培訓流程，建立內部完整的培訓體系，用系統流程保證培訓達到或者超越我們期望的效果，具體可分為以下幾步。

　　一、設定培訓目標。目標是行動的先導，企業在實施培訓之前，一定要先設定出培訓要解決什么樣的問題、要達到一個什么樣的目標。一般而言，這個目標包括“培訓合格率、績效提升率、自主改善率”等等。

　　二、完善培訓組織。任何一項工作都是團隊運作的結果。在企業中，經常有一種狀況，就是認為培訓只是人力資源部的事，所以，其他部門主管就想盡一切辦法推搪阻撓。實際上，任何管理者都有培訓下屬的責任，否則，你有什么資格做人家的上司?所以，公司必須把培訓責任層層分配給各級主管人員，并設定培訓標準對各部門的培訓結果實施考核。

　　三、強化培訓管理。有時候結果不對就一定是過程有問題，所以，關注培訓績效就必須實施培訓管理，實施培訓管理就必須控制培訓過程，對過程實施記錄和督導，對結果進行考核，對考核中存在的問題及時進行分析并要求責任者進行改善和糾正。

　　四、配置培訓資源。培訓資源包括培訓平臺、教材、場地、設施、師資等多方面。沒有資源也是巧婦難為無米之炊。所以，人力資源部門必須建立一個先進的培訓資源平臺。比方說培訓好內部講師、建立好內部培訓場地，引進外部資源合作或者引進網絡培訓技術、建立網絡商學院等等。

　　五、制定培訓計劃。計劃是管理的首要職能，沒有計劃就無法控制過程，在培訓之前，管理者必須就課程、人員、時間、資源等關鍵要素進行詳細的計劃，并制定出具體的“課程計劃、實施計劃”等行動方案。

　　六、實施培訓激勵。根據人性原理，激勵是管理的必要手段，沒有激勵的培訓就如同吃大鍋飯一樣。所以，對培訓結果實施一定的獎罰就很有必要。同時，在長期的人力制度規劃中，把員工的升降職、調薪標準都要進行規定，一定要規定他必須參與什么培訓、達到什么樣培訓標準，這樣，才能保證持續的培訓績效。

　　以上六個基礎流程就構成了企業的培訓體系。當這種體系運作成熟之后，培訓就自然會按照這個既定的軌道有序運行，這種系統程序也會幫助員工將學到的東西進行消化，并轉化成個人的行為規范和工作技能，人力資源部只需要進行維護和更新就行了，到了月底，培訓報表體現的就一定是可以量化的持續提升的培訓績效。