頂層設計，原本是一個工程術語，本意是統籌考慮項目各層次和各要素，追根溯源，統攬全局，在最高層次上尋求問題的解決之道，近來不僅成為政治名詞，同時也成為管理名詞，被管理界大量引用。兵法云：“不能謀全局者不能謀一域，不足謀萬世者不足謀一時。”企業人力資源戰略績效體系的規劃也一樣，必須著眼于企業戰略規劃，必須著眼于企業人才理念，必須著眼于企業文化導向。

萬丈高樓從地起，要推進企業績效考核，首先必須清楚被考核人在做哪些具體工作，本著做什么考什么的原則，對被考核人工作職責進行分析，所以說工作分析是人力資源管理的基礎，以此全面設計企業職系、職級、職等、職位“四職管理”框架，使企業的每一個人都能在這個框架內找到自己的位置。

下面我們就來說一說組織規劃與頂層設計

組織規劃作為人力資源管理的重要職能，與企業的人力資源戰略融為一體，組織規劃實質上就是預測未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的管理過程。

組織規劃就是確定企業指揮系統，就是將控制的功能置入單位的組織機構之中，不使某一部門擁有過分集中的權力，使權力適當分散，形成互相聯系、互相制約的格局，防止或減少權力過于集中沒有制衡而導致錯誤發生的可能性。

組織規劃就是制定企業憲法，確定企業人員聘用、晉升、免職、降職規則，通過績效考核，做到人員異動有法可循、可依。因此，組織規劃的頂層設計要根據企業特點、規模大小、企業經營時間、產品特性、團隊素質及行業性質等進行綜合考量。

1) 組織規劃與“四職管理”

在規劃企業組織架構時，要涉及到職系、職級、職等、職位，如圖6-1所示：

從上面組織戰略圖中可以看出，這是一張行政職系的組織圖，有五個職級：董事長級、總裁級、副總裁級、副總級、經理級；有45個職位：董事長、總裁、總裁辦主任（副總裁級）、營銷中心副總裁、制造中心副總裁、研發中心副總裁、人本中心副總裁、財金中心副總裁、電商公司副總、進出口公司副總、內銷公司副總、外銷產品副總、內銷產品副總、電商產品副總、供應處副總、市場研發處副總、人力資源處副總、企業文化處副總、財金處副總、審計處副總、營銷部經理、客服部經理、外貿一部經理、外貿二部經理、外貿三部經理、專賣店店長（經理級）、KA部經理、外銷生產經理、外銷品管經理、內銷生產經理、內銷品管經理、電商生產經理、電商品管經理、采購部經理、倉儲部經理、設計部經理、技術部經理、人事部經理、總務部經理、編輯部主編（經理級）、文化部經理、財務部經理、資金部經理、預算部經理、審計部經理。

“四職管理”中，職等在組織圖上看不出來，但是仔細分析，你會發現，每一個職級中都可劃分出三個職等，比如經理級中，可以劃分經理一職等、經理二職等、經理三職等，根據職位在組織中的作用及該職位人入職時間的長短，每一職等可以有多個職位，例如：經理一職等的職位可以歸納為總務部經理、倉儲部經理、文化部經理、客服部經理、采購部經理等，經理二職等的職位可以歸納為所有業務經理、所有生產經理、所有品管經理等，經理三職等的職位可以歸納為技術部經理、設計部經理、人事部經理、所有財務經理等。

2) 人力資源“四職管理”的設計

作為一家企業的人力資源管理者，從專業的角度講，必須梳理企業“四職”流程，規范企業“四職”體系，加強企業“四職”管理，熟悉企業“四職”應用，在設計四職流程時，結合企業薪酬政策，使“四職管理”能落地實施。

①   職系：任何一家企業，只要有團隊，就會有分工，就需要有不同的人擔任不同的角色，一般來講，一個企業的職系劃分可以規劃為四類：管理職系、文職職系、營銷職系和技術職系，這樣劃分有利于薪酬體系的規劃，有利于職業生涯規劃，有利于績效考核，有利于企業管理。

②   職級：是不同職系在同一職級上的區分，一個企業的職級類似于政府的行政級別劃分，同樣企業也要有自己的職級規劃，不只是管理職系有明確的職級，其它職系同樣也要有類似于政府中國企董事長相當于正部級或正廳級這樣的級別劃分。例如，技術職系中的總工程師這個職級，那么這個職級相當于管理職系中的副總級，營銷職系中的高級營銷師這個職級，相當于管理職系中的經理級。

③   職等：職等是職級的一個延伸，是不同職系之間，職責的繁簡、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位集合。為了讓職級在薪酬體系中更加靈活和具體化，往往會將一個職級劃分為三個職等，相同的職級可能因為入職時間長短、聘任時能力差異、同職級中重要程度等等不同而職等不同。還有一種情況是職系不同，職級職等相同，這時候此兩個不同職位的薪點相同。例如：管理職系中倉庫組長級的職級是初級工程師的職級是相同的，但職等是否一樣，要看晉升情況而定，原則上晉升是以職等為單位晉升，也有跨職等以職級晉升的，管理職系中較為常見，其它職系建議還是以技能評估制度為標準進行。

④   職位：職位就是我們通常所說的崗位，有的也認為是職務，但多數人將管理職系中的職位當作職務。一個企業的職位是可以規劃的，在設定或新增某個職位時，一定要考慮到其工作核心是什么，使職位的名稱能反映工作的核心。職位是企業“四職管理”中最基礎的單位，每一個職位都能在“四職管理”中查到是什么職等、什么職級，是哪個職系，這樣此職位的職業生涯規劃就很清晰。

3) 人力資源“四職管理”的內容

人力資源“四職管理”體系的建立，是企業員工職業生涯管理的需要，便于企業薪酬設計，以下是“四職管理”體系的內容，可分為4個職系：管理職系、文職職系、營銷職系和技術職系；8個職級：總裁級、總經理級、副總經理級、經理級、主任級、組長級、班長級、普工級（分7個職級時，可將副總經理級與總經理級合并）；24個職等（A1－H3，每一級三個職等，依職級而定），由于每一個企業的規模大小不一樣，職位的多少隨企業規模而定，具體的職系、職級、職等見下表6-2所示：

關于上表中的職位，比如總裁，是一個職級，也是一個職位，副總裁是總裁職級，是A2或A3職等，但職位可能有好多個，比如：行政副總裁、財務副總裁、營銷副總裁、技術副總裁、生產副總裁等等職位，要看企業規模而定，所以說企業在進行職位規劃時，要依管理范圍確定，但這些職位都是管理職位，所以屬于管理職系。

職系立足于工作的信度，經歷決定職系，職級立足于工作的深度，素質決定職級，職等立足于工作的跨度，能力決定職等，職位立足于工作態度，職責決定職位。“四職管理”體系是否健全，是企業薪酬管理、晉升管理、生涯管理及行政管理是否完善的一個標致，是企業指揮系統是否有效及時的一個檢驗標準。