在快速變化的今天，企業(yè)對(duì)人力資源管理從“人事行政專(zhuān)家”向“戰(zhàn)略伙伴及變革推動(dòng)者”角色轉(zhuǎn)型的需求越來(lái)越強(qiáng)烈，傳統(tǒng)HR崗位被取代，已不是少數(shù)人的杞人憂(yōu)天，而是正在發(fā)生的趨勢(shì)，下面我們就來(lái)看看將會(huì)取代傳統(tǒng)HR的幾股力量。

一、業(yè)務(wù)經(jīng)理

人力資源管理是誰(shuí)的責(zé)任？

A)人力資源部的責(zé)任；

B)員工的責(zé)任；

C)全體管理者的共同責(zé)任。

稍有企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的朋友都會(huì)明白，在日常管理中，對(duì)員工影響最大的是直線(xiàn)上級(jí)，即業(yè)務(wù)經(jīng)理，而不是HR。一個(gè)好的業(yè)務(wù)經(jīng)理可以在沒(méi)有HR支持的情況下組建并帶好團(tuán)隊(duì)，但一個(gè)不稱(chēng)職的業(yè)務(wù)經(jīng)理，即使HR做再多努力，也沒(méi)有辦法幫他建立健康穩(wěn)定的隊(duì)伍。

好的業(yè)務(wù)經(jīng)理會(huì)在HR招不到人時(shí)，積極推薦人才而不是冷眼旁觀(guān)；好的業(yè)務(wù)經(jīng)理會(huì)思考下屬的發(fā)展，給員工提供培訓(xùn)和晉升，而不是等員工要離職了去責(zé)怪HR留不住人；好的業(yè)務(wù)經(jīng)理會(huì)在員工業(yè)績(jī)不佳時(shí)，和員工溝通幫助他改進(jìn)績(jī)效，而不是要求HR趕緊換人。

HR大多聽(tīng)說(shuō)過(guò)理想的人力資源服務(wù)比是1:100，即100個(gè)員工配置一個(gè)HR，這在制造業(yè)的工廠(chǎng)管理中比較容易實(shí)現(xiàn)，而在以白領(lǐng)為主的第三產(chǎn)業(yè)，包括我所在的地產(chǎn)行業(yè)，多數(shù)公司僅能實(shí)現(xiàn)1:50的服務(wù)比。

背后的核心原因有兩點(diǎn)，一是對(duì)白領(lǐng)不能采用工廠(chǎng)的高度標(biāo)準(zhǔn)化流程，管理難度大；二是企業(yè)缺乏有主動(dòng)管理意識(shí)的業(yè)務(wù)經(jīng)理，業(yè)務(wù)經(jīng)理往往只是業(yè)務(wù)專(zhuān)家而不懂管理，所以需要HR頻繁的提供管理支持，這便是典型的由于一個(gè)人能力不足，所以用兩個(gè)人干了一個(gè)人的活。

未來(lái)，隨著 “業(yè)務(wù)經(jīng)理是人力資源管理的重要責(zé)任人” 這一理念的擴(kuò)散，提升業(yè)務(wù)經(jīng)理的管理能力，從而減少HR人員配置，提高人力資源服務(wù)比，將成為更多企業(yè)實(shí)踐的方向。

二、人力資源外包

事務(wù)性工作占用企業(yè)人員編制和薪資福利成本，卻難以產(chǎn)生高的投資回報(bào)，因此事務(wù)性工作的人力資源外包（HRO）成為一種趨勢(shì)。HRO通常有三種類(lèi)型：

1、人員編制外包：編制掛在外包單位，但實(shí)際的人事服務(wù)和HR管理均由企業(yè)完成，比如很多外企將編制掛在中智或外服這兩大機(jī)構(gòu)。編制外包的價(jià)值有：

A）減少企業(yè)人員編制，給老板一個(gè)漂亮的人均產(chǎn)出數(shù)字；

B）克服總部不給編制的障礙，多招些人干活；

C）規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)，合同跟外包公司簽，遇到糾紛時(shí)企業(yè)就有很大的靈活性；

D）降低人工成本，大型企業(yè)具有非常好的福利體系，但對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)化程度高、可替代性強(qiáng)且投資回報(bào)率低的崗位，企業(yè)不愿投入相同的成本，因此通過(guò)外包實(shí)現(xiàn)薪酬福利結(jié)構(gòu)的區(qū)隔。

2、人事事務(wù)外包：除了編制以外，將員工入離職、信息維護(hù)、工資發(fā)放、社保公積金、請(qǐng)假考勤等一系列人事事務(wù)交給外包單位，相當(dāng)于外包單位充當(dāng)了SSC的角色。很多公司與ADP、CDP等外包機(jī)構(gòu)合作，降低了自主建立SSC的難度并減少了編制占用。

3、人力資源管理職能外包：將完整的人力資源模塊交給外包單位，目前最常見(jiàn)的是招聘流程外包（RPO）。在RPO項(xiàng)目中，外包公司直接與HRBP或業(yè)務(wù)經(jīng)理對(duì)接，全面負(fù)責(zé)招聘信息發(fā)布、簡(jiǎn)歷篩選、面試邀約、薪酬溝通、發(fā)放offer等完整流程，企業(yè)僅需要明確需求、參與面試及定崗定薪即可，因此企業(yè)可大幅減少自有招聘人員的數(shù)量。RPO的價(jià)值有：

A）降低招聘成本，傳統(tǒng)HR在固化薪酬體系下，缺乏主動(dòng)獵聘的動(dòng)力，導(dǎo)致企業(yè)主動(dòng)招聘能力弱、依賴(lài)獵頭，同時(shí)還要支付大量招聘人員的薪資福利。RPO人員由于薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤，能有效激發(fā)招聘的主動(dòng)性，同時(shí)批量招聘的費(fèi)率遠(yuǎn)低于獵頭，因此RPO成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于企業(yè)招聘成本+企業(yè)招聘人員的人工成本之和；

B）擺脫事務(wù)性工作，在傳統(tǒng)HR體系中，職位發(fā)布、尋找簡(jiǎn)歷、邀約候選人等事務(wù)性工作占用了企業(yè)招聘人員60%以上的精力，使HR沒(méi)有更多的時(shí)間思考業(yè)務(wù)，通過(guò)RPO將招聘事務(wù)性工作外包，使COE和HRBP能夠?qū)⒕劢褂趹?zhàn)略層面；

C）提高招聘效率，RPO是結(jié)果導(dǎo)向的固定收費(fèi)+每入職一人額外收費(fèi)，因此有動(dòng)力在更短的時(shí)間內(nèi)完成更多的職位，也有動(dòng)力幫助甲方維護(hù)和更新人才庫(kù)以持續(xù)提升招聘效率，根據(jù)本土RPO供應(yīng)商KNX公布的數(shù)據(jù)，RPO能將企業(yè)招聘周期縮短30%以上。

HRO在外企中應(yīng)用廣泛，500強(qiáng)企業(yè)應(yīng)用人力資源外包的比例已達(dá)90%；在國(guó)企中也越來(lái)越常見(jiàn)，目前大多數(shù)銀行的柜員都采用外包的方式；在國(guó)內(nèi)的民企中， 聯(lián)想是RPO的實(shí)踐典范。

早在1989年，管理學(xué)家彼得•德魯克就在其著作中這樣描寫(xiě)，“任何企業(yè)中僅做后臺(tái)支持而不創(chuàng)造營(yíng)業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去，任何不提供高級(jí)發(fā)展機(jī)會(huì)的活動(dòng)與業(yè)務(wù)也應(yīng)該采取外包形式”。如果HR僅在完成事務(wù)性工作，無(wú)法深入業(yè)務(wù)并戰(zhàn)略性的支撐業(yè)務(wù)發(fā)展及組織變革，這樣的HR崗位未來(lái)一定會(huì)被外包。

三、人力資源信息系統(tǒng)

最近幾年，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始加大人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）的投入，將原先依靠HR手工完成的事務(wù)性工作通過(guò)系統(tǒng)自動(dòng)實(shí)現(xiàn)，從而大幅提升效率，使一個(gè)HR能干之前兩個(gè)甚至更多HR的活。

下圖是萬(wàn)科HRIS在2010年已使用的模塊，可以看到早在6年前，萬(wàn)科已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了人力資源事務(wù)性工作的系統(tǒng)化，員工可以自行申請(qǐng)休假、查閱工資社保、填寫(xiě)考核信息，公司可以在線(xiàn)看到員工個(gè)人檔案、通過(guò)報(bào)表分析人力資源信息，大量節(jié)省了線(xiàn)下操作的工作量。

除了人事基礎(chǔ)事務(wù)，在招聘、培訓(xùn)、績(jī)效等專(zhuān)業(yè)模塊，HRIS也在幫助我們大幅提升效率，如大易招聘系統(tǒng)可以實(shí)現(xiàn)將職位一次性發(fā)布到51、智聯(lián)、獵聘等外部網(wǎng)站，同時(shí)發(fā)布給獵頭顧問(wèn)、內(nèi)部推薦和企業(yè)招聘門(mén)戶(hù)，而在沒(méi)有招聘系統(tǒng)時(shí)HR必須一個(gè)個(gè)在這些渠道發(fā)布。僅在職位信息發(fā)布這個(gè)動(dòng)作上，招聘系統(tǒng)就使HR的效率提升了5-10倍。

HRIS不僅幫助HR在事務(wù)性工作和專(zhuān)業(yè)模塊實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化，還可以通過(guò)手機(jī)應(yīng)用的開(kāi)發(fā)實(shí)現(xiàn)移動(dòng)辦公、即時(shí)溝通，從而提高企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)效率。阿里巴巴甚至專(zhuān)門(mén)開(kāi)發(fā)了一個(gè)“蹲坑神器”應(yīng)用幫員工快速的找到公司內(nèi)處于空閑狀態(tài)的廁所。

在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)普及的今天，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)有趣的現(xiàn)象：當(dāng)安裝一個(gè)新的APP后，幾乎不需要學(xué)習(xí)我們便可自動(dòng)掌握APP的使用。就像上圖阿里巴巴所描述的，好的信息化是“無(wú)師自通”，零培訓(xùn)就能立刻上手，如果未來(lái)通過(guò)應(yīng)用開(kāi)發(fā)，使業(yè)務(wù)經(jīng)理自動(dòng)學(xué)會(huì)符合公司政策的招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效等HR專(zhuān)業(yè)流程，那么傳統(tǒng)HR的存在價(jià)值將被顛覆。

四、視頻和虛擬現(xiàn)實(shí)

用手機(jī)看視頻已經(jīng)不是新鮮事，隨著4G的普及以及流量?jī)r(jià)格的下調(diào)，越來(lái)越多的人開(kāi)始通過(guò)手機(jī)直播的方式傳播自己的觀(guān)點(diǎn)，我們可以躺在床上觀(guān)看千里之外的一場(chǎng)小規(guī)模的演講，也可以跟家人或密友通過(guò)視頻聊天。2016年被科技界稱(chēng)為VR爆發(fā)元年，地產(chǎn)行業(yè)開(kāi)始用VR模擬樓盤(pán)未來(lái)入住后的場(chǎng)景，淘寶開(kāi)始用VR模擬逛商場(chǎng)般的購(gòu)物體驗(yàn)。當(dāng)距離、空間和場(chǎng)景的限制被消除后，人類(lèi)的生活方式將發(fā)生質(zhì)的改變，HR也難以幸免。

雖然在大型企業(yè)中視頻會(huì)議和視頻面試已比較常見(jiàn)，但是當(dāng)前90%以上的面試依然是面對(duì)面進(jìn)行，面試邀約和場(chǎng)地安排浪費(fèi)了企業(yè)的時(shí)間，路程往返浪費(fèi)了候選人的時(shí)間，且經(jīng)常出現(xiàn)雙方時(shí)間難以匹配的情況。未來(lái)越來(lái)越多的管理者將會(huì)接受隨時(shí)隨地的通過(guò)手機(jī)與候選人視頻面試，不再需要繁復(fù)的邀約過(guò)程。大型集團(tuán)的外地分公司不再需要專(zhuān)職的招聘人員，企業(yè)將通過(guò)集中化招聘中心的方式實(shí)現(xiàn)全國(guó)招聘標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一和招聘效率的提升。

我們公司的培訓(xùn)經(jīng)理每年出差超過(guò)150天，其中大量的時(shí)間浪費(fèi)在往返的路途中，而員工也需要從分散的項(xiàng)目集中到統(tǒng)一的培訓(xùn)地點(diǎn)。當(dāng)VR技術(shù)成熟后，培訓(xùn)再也不需要集中進(jìn)行，全國(guó)的同事可以通過(guò)VR進(jìn)入虛擬課堂與培訓(xùn)師實(shí)現(xiàn)如面對(duì)面般的互動(dòng)，培訓(xùn)將聚焦于真正有價(jià)值的課程本身，而不用在往返交通、場(chǎng)地布置等無(wú)意義的環(huán)節(jié)消耗時(shí)間。

視頻和虛擬現(xiàn)實(shí)將徹底改變?nèi)藗兊臏贤ǚ绞剑裉煳覀兞?xí)慣打電話(huà)約個(gè)時(shí)間見(jiàn)面聊，未來(lái)我們會(huì)習(xí)慣直接發(fā)起視頻邀約。視頻和虛擬現(xiàn)實(shí)將大幅提升人們的溝通和協(xié)作效率，使一個(gè)HR能夠完成過(guò)去多個(gè)HR的工作，企業(yè)將不再需要龐大的HR團(tuán)隊(duì)。

總結(jié)

如今我們能夠看到工廠(chǎng)通過(guò)機(jī)械化將原先的手工操作變成機(jī)器人操作，工廠(chǎng)不再需要100個(gè)工人，取而代之的是100臺(tái)機(jī)器加1個(gè)管理員。隨著業(yè)務(wù)經(jīng)理的成熟、人力資源外包的普及、信息系統(tǒng)的深入應(yīng)用、視頻和虛擬現(xiàn)實(shí)被廣泛接受，HR將在這四大趨勢(shì)的驅(qū)動(dòng)下，實(shí)現(xiàn)效率的突飛猛進(jìn)，當(dāng)?shù)谌a(chǎn)業(yè)的人力資源服務(wù)比由今天的1:50向1:200進(jìn)發(fā)時(shí)，必然有大量的HR崗位將被取消或替代。

未來(lái)的人力資源領(lǐng)域需要的是TT型（雙T型）人才。在HR領(lǐng)域，橫向要了解HR各專(zhuān)業(yè)模塊、能綜合應(yīng)用，豎向要建立HR某一模塊的專(zhuān)業(yè)精深、使自己在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域具有不可替代性；同時(shí)在業(yè)務(wù)領(lǐng)域，橫向要了解公司各部門(mén)的運(yùn)作、熟悉業(yè)務(wù)，縱向要深刻理解某一業(yè)務(wù)線(xiàn)、能夠設(shè)計(jì)解決方案并幫助該業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

以上要求在今天看來(lái)似乎綜合了COE和HRBP的角色，但是我認(rèn)為在未來(lái)是必要的。一個(gè)沒(méi)有專(zhuān)業(yè)精深的HRBP，在未來(lái)HR常規(guī)服務(wù)自動(dòng)化的趨勢(shì)下，如果只能依靠COE出解決方案，那么將很容易被業(yè)務(wù)背景的人員取代；一個(gè)對(duì)業(yè)務(wù)缺乏深入理解的COE，在未來(lái)HR效率提升不需要龐大團(tuán)隊(duì)的趨勢(shì)下，將很快被企業(yè)拋棄。

我相信以上趨勢(shì)會(huì)在未來(lái)5-10年發(fā)生，人力資源不會(huì)消失，只是會(huì)變得越來(lái)越專(zhuān)業(yè)、越來(lái)越高效、越來(lái)越有價(jià)值，同時(shí)僅需要比今天更少的人。