大多數企業在設計薪酬時，首先考慮的是成本問題，然后考慮的是人員可接受的最低薪酬問題，很少考慮激勵問題。也就是說大多數企業都沒有全面考慮過：如何讓設計的薪酬能夠真正激發員工？

而想要設計出來的薪酬體系更有激勵作用，這幾個問題你有想過嗎？

一、知道員工要什么

首先，你必須了解員工為什么而工作、如何才會努力工作。有打工經歷的老板，一般會相對了解員工的需求。

●安全感

員工首先是要有安全感，也就是說薪酬必須能夠給他基礎的保障，這個保障不一定是薪酬高低問題，比如合約、約定，都會讓員工感受到保障。有了保障，員工才能在公司安心工作。

●有盼頭

也就是說，如果做的好，應該怎樣獎勵。而這一點恰恰是很多老板所欠缺的。大多數企業都不能給員工以盼頭。很多員工在一家公司上班可能只是為了謀一份生計，根本沒有動力而言。干多干少一個樣，或者根本沒有動力去干得更好。

●適當的壓力

壓力并不是用管理來施加壓力，而是通過目標來施加壓力。現實情況是，不少企業都是用管理來給員工施加壓力，而不是通過設定目標、達成目標來傳導壓力。其中，這個過程中還需要掌握好一個合適的尺度。

●與努力匹配的回報

公司設定的薪酬一定要與要達到的目標相匹配。員工的努力方向和程度只有與薪酬匹配，他們才愿意努力去做，所以考核要點一定要相應。你不能讓員工沒有方向，也不能對員工的努力視而不見。

●考核指標盡量量化

我們杜絕口頭承諾，好好干或者干好了如何之類的說辭，沒有給人一個可以感知的緯度。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?員工會感覺到忽悠，這樣說的結果也是可想而知。

●考慮員工的現實處境

薪酬設計時，要考慮實際管理中遇到的問題。如員工流動速度過快，則可以使用年終獎、工齡獎來鎖定；員工年齡比較大，在管理方法上無法改進，則通過目標設定來提高績效。如果地域性的員工普遍樂于自己創業，可以整合成事業合作伙伴等等。

二、知道企業要什么

制定實際薪酬需要考慮的因素。在實際的薪酬制定時，可以重要考慮如下幾個因素：

第一、需要聘請幾個人？

第二、他們創造多大的業績？事先要規劃好一個目標。

第三、計劃投入多少費用，用于核算薪酬。

第五、期望與目標設定。計劃的保底薪酬多少？期望最低完成的任務量多少？如果完成目標任務額，計劃獎勵多少？

第六、設定薪酬考核機制。比如，最低目標、考核目標、沖刺目標。完成最低目標，薪酬多少?完成考核目標薪酬多少？完成沖刺目標，薪酬多少？將這些數字換算成公式。比如完成最低目標按照3%獎勵，完成考核目標按照4%獎勵，完成沖刺目標按照5%獎勵。

三、知道應當堅持的底線是什么

在公司的薪酬制度設計時，具體可以參考這幾個原則。

1.沒人會滿足自己的薪酬，換句話就是，錢給再多也不算多。

薪酬從來都不是，也不應當是人們加入或長期留在某公司的原因。如果員工因為薪酬而留下，那這個公司留住員工的方式可以說是非常失敗。

當員工收到了一個薪酬高昂的offer或當創始人/HR試圖從某大公司挖來高級領導者時他們會有些害怕，但切記，員工只有因為看好公司內的其他人或公司前景時加入公司才是好的，抱著上述這種心態加入公司的人會留得更久。

2.建立薪酬制度時，不要以為員工不會知道他們的同事掙了多少。

在員工薪酬問題上，一定要盡可能做到公開透明。這樣做能防患于未然，創造公正的公司環境，成為促進公司發展的動力之一。如果薪資不公，公司就沒法做到公開透明；如果薪資公平，也就沒必要遮遮掩掩。

3.創建一種一年只需關注薪酬1-2次的公司制度。

年度薪酬評估背后的邏輯應當是這樣的：對于公司員工來說，最重要的事情就是增加公司的價值，這種邏輯應當成為公司內圍繞薪酬問題的普遍價值觀。

當公司發展越大時，想要做到公正透明就很難了，因此在公司萌芽時就要利用規模優勢建立公正的制度。把這種制度刻入你的企業文化中，即使隨著公司發展，你可能會漸漸淡忘它。但你最優秀的員工會記住這個制度，這個制度也會在公司招聘、保留員工上大有幫助。

4.選擇公式化的薪酬制度。

在薪酬問題上，最忌諱的就是更改。每個招聘經理都會給他們的準入職者詳細闡釋公司的薪水和股權制度。每個人說的都是一樣的。每個在公司內有一定經驗的員工所得薪酬都是相同的，并且可以試試不接受討價還價，說完這些來觀察候選人的反應。

總之，激勵員工的方式非常多，重要的是要摸透需求，遵循原理，根據自身特點，制定出真正適合自己的薪酬激勵體系。

不過，理論最后還是需要落地。這個過程要結合公司的具體情況而定。同時，要設計一個讓領導滿意，又能吸引員工的薪酬制度，還得做到薪酬制度公平與競爭的兼顧。舉個例子，薪酬預算太高，老板會滿意嗎？調薪幅度太小，員工干活會不會不給力？這里暫不展開。

如果想了解薪酬設計如何兼顧公平和競爭，做到員工積極性與企業效益平衡，不如與其他一線人力總監現場聊聊，讓強大的HRD為你解答。