我們一直說要落地，可是什么叫落地？我們當(dāng)然都希望能夠做到“學(xué)以致用”，那是否落地就是學(xué)以致用？我們說從“知到行”間有鴻溝，那是否說有了行動就是落地？

我的答案是：成果導(dǎo)向，要評估的是成果完成度。

柯氏四級評估是培訓(xùn)領(lǐng)域的經(jīng)典評估模型，如果一個培訓(xùn)能帶來學(xué)員行為的改變進(jìn)而得到業(yè)務(wù)結(jié)果，這確實(shí)是一件很美妙的事，可是你需要知道的是這個模型的關(guān)鍵在于從第一二層向第三四層跨越時有幾個非常關(guān)鍵的動作，包括監(jiān)督、鼓勵、激勵、強(qiáng)化等，也就是要得到行為改變和業(yè)務(wù)結(jié)果是需要大量的后期跟蹤動作。讀過《刻意練習(xí)》的朋友應(yīng)該知道，一個人行為的改變是需要設(shè)定目標(biāo)、刻意練習(xí)、輔導(dǎo)反饋等過程的。需要問的是，任何一個培訓(xùn)或者學(xué)習(xí)項(xiàng)目的成果都是為了這個商業(yè)成果嗎？答案當(dāng)然是否定的。

不過，基于成果導(dǎo)向的原則，任何一次培訓(xùn)或?qū)W習(xí)開啟之前，一定要設(shè)定目標(biāo)成果，而且要SMART，這是我們學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)者需要加強(qiáng)的環(huán)節(jié)。舉例，你在在線學(xué)習(xí)平臺上放了一段微課，如何設(shè)定這個成果？可以是點(diǎn)擊率，也可以是課后測試答題準(zhǔn)確率，也可以是線下測試。這些都可以看成成果，盡管有人說，這不是培訓(xùn)的終極目標(biāo)，沒有帶來行為改變，但是你又怎么能夠靠一段微課帶來學(xué)員行為改變呢？那是不可實(shí)現(xiàn)（Achievable）的目標(biāo)。

結(jié)合柯氏四級評估模型，我們對培訓(xùn)的成果進(jìn)行了歸類：

同時結(jié)合SMART指標(biāo)，要約定具體的成果內(nèi)容、衡量的標(biāo)準(zhǔn)和時間等。這也是培訓(xùn)的“以終為始”思維，所以上面所提到的成果一定是在學(xué)習(xí)項(xiàng)目設(shè)計(jì)之初確定的整個項(xiàng)目周期結(jié)束后的成果，同時這些成果也是對整個項(xiàng)目的評估維度。

反應(yīng)和學(xué)習(xí)層

滿意度調(diào)研：這個層次的評估是日常培訓(xùn)中最常見的，每次培訓(xùn)結(jié)束后就開始發(fā)放滿意度調(diào)研表，這還是對老師、課程和培訓(xùn)組織的評估。如果在學(xué)習(xí)項(xiàng)目設(shè)計(jì)之初設(shè)定的目標(biāo)就是滿意度，那這種評估方式也無可厚非，但這個評估與學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化和所說的落地還有點(diǎn)距離。

考試：考試也是培訓(xùn)中常用的一種評估方式，同時開始對學(xué)員的學(xué)習(xí)效果進(jìn)行評估，然而這個評估還僅僅在知識的理解和記憶層面。與應(yīng)用和整合層面還相距甚遠(yuǎn)。

布魯姆教育目標(biāo)分類

行動計(jì)劃和承諾：在柯氏四級評估的第二層評估中，關(guān)于信心和承諾這兩次非常關(guān)鍵。這里尤其體現(xiàn)為對于后期行動計(jì)劃的承諾。所以在這個維度來看，如果能在培訓(xùn)結(jié)束后形成學(xué)員對于后期行動的具體計(jì)劃以及承諾。也可以看成是一種具體的落地。

行為層

在前文說過，行為層的結(jié)果一定是在采取了相應(yīng)的監(jiān)督和跟蹤措施后的結(jié)果。那如何評估行為的改變？關(guān)于行為改變有哪些成果？其實(shí)關(guān)于行為改變的評估需要大量的觀察和調(diào)研，在成果導(dǎo)向理念引領(lǐng)下，如何設(shè)定SMART的目標(biāo)？這里強(qiáng)調(diào)的方法是“無形價值有形化”。

測評：在培訓(xùn)前后進(jìn)行測評，有的是基于能力維度的有的是基于行為維度的，用前后對比來評估學(xué)員能力或行為的變化。也可以采取360評估的方式，有學(xué)員周圍人對學(xué)員進(jìn)行行為的評估，部分公司用直接上級來評估的方式也是一種有效的途徑。因?yàn)檫@可以讓學(xué)員上級承擔(dān)起監(jiān)督下屬改變的職責(zé)，讓其參與到學(xué)習(xí)項(xiàng)目中來。

有形成果：有形成果還包括案例、微課、手冊和流程等。其中案例部分，主要是學(xué)員后期行動后形成的有形案例；微課是學(xué)員針對對工作中的難點(diǎn)問題，基于大家的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)和深度碰撞后萃取而來。手冊和流程是在微課的基礎(chǔ)上，對業(yè)務(wù)痛點(diǎn)解決方案的梳理，如有些公司會梳理業(yè)務(wù)流程，有些公司會梳理產(chǎn)品手冊等。（詳情見《培訓(xùn)進(jìn)化論》一書的第五章）

結(jié)果層

這里所說的結(jié)果層是指真正與業(yè)務(wù)結(jié)果掛鉤，而這個業(yè)務(wù)結(jié)果是在需求挖掘時界定清晰的，可以通過學(xué)習(xí)手段加以解決或者能夠解決部分的，有兩種方式，一是和具體個體的業(yè)務(wù)問題結(jié)合，二是和最終的業(yè)績指標(biāo)結(jié)合。而在這個過程中采取的較多的學(xué)習(xí)方式是行動學(xué)習(xí)，或者績效改進(jìn)。

問題解決：在有些項(xiàng)目中可以將非常具體的業(yè)務(wù)問題界定為需求，比如新產(chǎn)品推廣、客戶服務(wù)提升等等。在項(xiàng)目之初要確定清晰的目標(biāo)，比如新產(chǎn)品推廣量、市場覆蓋率、客戶服務(wù)提升手段等。然后還需要深入挖掘造成這些問題的原因，比如在資源投入、內(nèi)部流程等方面，清晰界定需要參與的Sponsors，只有這樣才能保證后期的成果。

業(yè)績目標(biāo)：業(yè)績目標(biāo)和問題解決類似，只是業(yè)績目標(biāo)更多是指收入和成本等，這樣的項(xiàng)目更不是單純靠一兩場培訓(xùn)得到成果的，是需要在業(yè)務(wù)舉措、資源投入、制度保障等方面緊密配合的，而學(xué)習(xí)手段除了解決能力問題外，還可以通過項(xiàng)目運(yùn)營手段帶動集體智慧的碰撞，引導(dǎo)學(xué)員分享優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，共創(chuàng)行動方案。然后通過Sponsors在過程中的參與，保證項(xiàng)目運(yùn)營的成果。