咨詢公司|成都企業管理咨詢公司|重慶企業管理咨詢公司|四川企業管理咨詢公司
咨詢公司|成都企業管理咨詢公司|重慶企業管理咨詢公司|四川企業管理咨詢公司
我們對企業實際情況的調查結果告訴我們，事實并不總是如此。員工的工作滿意度與績效沒有必然聯系，并且，企業為了提高員工滿意度而努力，有時反而會對公司的績效起到反面作用，原因在于以下幾點：
員工追求的滿意同企業追求的高效率之間沒有必然的聯系。員工滿意可能是因為工作很有趣、輕松、或者同自己喜歡的人在一起，或者有很高的待遇，或者在追求一些認為有價值的東西，而這些東西不一定都使他為企業創造更高的效益。
相反，有時候，員工并不滿意，甚至很不滿意，例如，壓力很大或者職位受到威脅的時候，他卻能夠有很高的績效，因為，他必須有高績效，才能擺脫威脅、減少壓力。
極端的例子，如在生活中或者在戰場上，當人的生命安全受到威脅的時候，人做事的效率會極高，但是，人們的滿意度很低。
心理學的理論表明，人們擺脫不滿的愿望，比獲得滿意的愿望更強烈。所以，有時可以適當地制造一些不滿，然后，讓員工通過努力擺脫不滿。
例如，公司里往往有一些人，他們擁有很大的權力，很高的收入，他們的滿意度很高，但是他們的工作績效并不高。
通過提高收入、增加權力會增加他們的滿意度，但是，并不能提高他們的工作績效，因為他們也許沒有這樣的能力，也許沒有提升績效的動力。
這樣的公司隨處可見，這樣的公司要生存就要改革，而改革往往會剝奪這些人的部分權力或者降低他們的收入，這時候他們不可能滿意，對改革一定持反對、抵制態度。
實際上，公司的任何改進都難免會削弱一部分人的權力、降低一部分人的收入或者增加更大的壓力，這種情況下，這些原來滿意的人當然不滿意！
但是，他們的工作效率反而提升了。因為，他們不馬上行動起來的話，他們的收入就會馬上降低，他們的權力很快就會被削弱。
在企業中有些員工的能力平平，業績一般，要求也一般，這些人容易滿足，所以，他們的滿意度可能挺高。
但是，公司需要的是更高的業績，公司的發展速度必須要高于行業平均水平，公司的利潤增長必須高過對手的利潤增長，公司的競爭力必須要強于對手，所以，公司必須要有一些能力很強、企圖心很大的員工，他們不滿足于現在的業績水平，也不滿足現在的地位、收入。
如果公司中這樣的人多了，員工的滿意度水平就會降低，但是，公司的業績一定會不斷提升。
相反，如果公司里充滿了安于現狀的員工，員工的滿意度可能很高，但是，公司的業績一定不高。
企業中總會有一些低績效者——搗亂分子、懶蟲、能力低下者，這些人的滿意度高了，企業就危險了。
企業管理上的改善就是讓他們不滿意，因為不滿意，就會設法改變現狀。公司也要制訂配套的制度，給他們兩條路：要么提升績效，要么走人。
例如，是用銷售額，還是用利潤衡量績效，或者是客戶滿意度、品牌美譽度？我們分析一下幾種情況：
如果用銷售額來衡量績效，我們假設在其他條件相同的情況下，企業采用提成薪酬制，員工的滿意度同員工的收入成正比。
這種情況下，企業的銷售收入越高，員工的薪酬也就越高，員工的滿意度就越高。
如果我們以企業的人均利潤額衡量企業的績效，提高員工的滿意度（根據假設，員工的滿意度隨著收入增加提高），就不一定提高企業績效，要看提成比例如何，還有公司的管理費用、銷售費用控制的如何。
一般而言，影響工作滿意度的因素主要有人格特征、工作任務、工作角色、上級與同事、工資與福利、個人發展空間、公司與員工的溝通情況等，在這些方面加以改善，就能夠改變員工的滿意度。
我們通過上面的分析，是想告訴讀者這樣一個觀點：提升員工的滿意度是一回事，提升企業的績效是另外一回事，他們之間有一定的關系，但是，并不是簡單的一一對應關系。
如果既要提升企業的績效又要提升員工的滿意度，那么我們就要認真分析影響員工滿意的各要素，同時，明確企業的追求是什么——用什么衡量企業的績效，然后，再尋找相應的解決放案。
對于那些熱衷于通過提高員工滿意度來提高企業績效的人，往往喜歡做滿意度調查，我們建議，在做滿意度調查時，一定要在滿意度調查表上加上預測績效的問題。
例如：
（1）問一些能產生行動的問題，給經理們壓力，傳遞能夠使他們采取行動、改進績效的信息，針對性的、個性化的問題以及改善績效建議的問題很有用。
（2）確定調查的數據能及時反饋到老板處，并采取進一步的改善行動，或者至少給出合理的解釋。
（3）調高調查的頻率。每周都問簡單的問題，并給老板周報表，讓大家習慣及時反饋，讓老板及時掌握員工的想法。
（4）讓經理們負責行動，看他們怎樣用這些數據，讓他們共享好的做法。
（5）要讓調查的問題反映出什么對業務最重要；不要太注重標準比較，集中精力幫助經理們——給他們可以采取行動的數據。
400 6900 328
