我們很能肯定的說在中國的HR管理模塊中，績效考核是最熱的，但也是最難操作的，我系統的研究了一下國外關于績效考核的內容，國外的所說的績效考核一般都是指年度考核，即對一個人年度的整體績效和能力進行評價，以此作為漲薪的依據。而中國的考核是非常具有“中國特色的”，按季度、月度進行考核，很多老板們恨不得把阿姨每天要打掃多少次衛生都計入到考核過程中，這也就不難理解“把考核列為績效考核的指標之一”。

在我看來，提高工作績效和實施績效考核是兩個概念。

一個公司績效不高的原因有很多種：可能是員工能力不足，也可能是員工工作意愿不高，還可能是公司管理能力比較差。

1、解決績效不高

要分析公司出現的問題，以及剖析真正的原因，如果是員工能力不足，要分析是素質不足還是工作技巧不夠，前者要通過持續的招聘和換人解決，后者需要用系統的培訓解決；

2、員工的工作意愿不高

要分析是薪酬問題還是員工的主觀工作能動性問題，如果薪酬有問題，那么要進行激勵性薪酬設計；如果主觀能動性不高，要從企業文化和員工關系角度入手進行解決。

3、很多公司的績效低下是管理問題

一方面是公司的中層管理者管理能力不足，另外是公司的基礎管理體系薄弱，沒有建立良好的流程體系并嚴格執行，沒有建立詳細的工作標準。

而績效考核要解決的問題是如何對員工的業績進行有效評價問題，是解決提高工作效率的一種方法，但不是唯一方法。嚴格來講，績效考核的實施是由部門經理全部進行的，這是經理的一項核心工作職責，經理要對下屬進行目標任務管理，還必須對完成的效果進行評價。從這點上看，我們可以得到這樣一個思想：提升業務經理的績效管理能力是HR的操作要點。

那么從這點出發，我們該做些什么？不能做什么？不能做什么應該很簡單，HR不要代替經理進行考核，而是要教會經理進行考核。我認為這是HR在績效考核推進的出發點：提升部門經理的績效考核能力，讓他們知道如何進行目標管理，如何進行評價，如何進行面談，如何進行績效輔導。所以，HR的輔導能力特別重要，作為績效項目推進者，不僅僅要組織系統的績效管理知識培訓，更重要的是必須參與到部門的考核過程中，發現問題，指導各個部門經理進行正確評價。

回答最初的幾個問題：

1、績效考核考核的核心點是工作目標、任務，是將公司業務重點落實到具體員工的工作日程表中，并進行有效評價；

2、考勤不是績效考核的內容，遲到、曠工管理屬于勞動紀律范疇；

3、對個人能力不是績效考核的內容，對個人能力的系統評價采用“任職資格體系”進行評價更為準確和合適。