（一）人才測評的意義與作用

具體對人才測評的名詞解釋， 百度百科就有， 我不復制了。 人才測評嚴格來說并不隸屬于人力資源管理學科范疇， 它自身就有龐大的體系， 可用于多個領域。 這里我僅就人力資源應方面的應用領域，用白話文簡單總結以下：

1、用于人才招聘。

這應該是最基礎的應用， 科學的人才測評方法、流程、工具能夠快速的幫助企業精準高效的做出評估。 適合企業高級管理人才、稀缺性人才、重要崗位的人才等。

2、用于人才儲備、選撥、培養。

通過人才測評，可有效的幫助崗位勝任力評估，利用素質模型作為標準。幫助企業進行有計劃的人才儲備、 選撥， 還可以通過用人才測評來了解人才的優勢、劣勢， 可針對的放在合適的崗位。 也可通過人才測評，對儲備人才了解不足，進行針對性培養訓練，幫助人才提升成長。

3、用于職業規劃。

科學的職業規劃，須建立在科學的人才測評基礎上。只有通過人才測評，對被規劃的對象進行全面了解， 才能有針對的做出相關規劃建議。 從我過往的實踐中來看，人才測評在職業規劃中起到的作用是巨大的，可以說沒有科學的人才測評作基礎，合理的職業規劃是做不出來的。

4、用于自我認知與完善。

通過科學的人才測評，可以加強對自己的認知了解， 更加客觀的看待自己， 認識自己的短處與不足。 這是非常良好的自我覺查方法， 也可以通過人才測評充分了解自己的差距與不足。

5、幫助理解他人與更好和諧相處。

在立意善良的情況下， 對相處的對象進行測評。 了解相處對象的性格、行為反應模式、能力、興趣等。 有助于與其和諧相處。 團隊之間相互了解，相互包容。 夫妻間、家庭里成員間加強相互理解。

（二）人才測評工具的類型

說起人才測評，大多數人直接聯系到人才測評工具，如MBTI、九型人格等。 其實這些都是人才測評工具其中之一， 并不等同于人才測評。 人才測評有很多方法， 如筆試法、面試法、測驗法、評定法、情景模擬以及其它方法。 而用工具化的人才測評方式因其便于操作性而最為常用。 而人才測評工具中，心理測驗又是用得最多， 導致現在說起人才測評幾乎等同于性格測評了。 這是非常大的誤區。

所以，我覺得有必要對人才測評工具簡單梳理一下：

1、 性格類測試工具

如艾森克EPQ人格測試、16PF布瑞格斯人格類型指標、MBTI職業性格測試、 九型人格、大五類人格、樂嘉的性格色彩等。 得益于心理學的研究，這類測試工具最多，也是使用頻率最高的測試工具。 我想這大概是因為，性格對人的影響是最大的有關系吧。 所以，了解性格是為人處事，與人合作、家庭和諧、人生幸福最重要的部份。

2、行為反應測試工具

如DSIC個性測驗、PDP、基本人際關系行為傾向測試。 這類測評工具與性格類測試工具在功能上有一定相似性， 但又不盡然相同。 它們主要是關注人的行為模式來評估。 通過測試人才的面對事情的溝通態度、反應模式、強弱決心來做觀察。

3、職業興趣類測評工具

如霍蘭德SDS職業興趣量表、埃德加•施恩(Edgar Schein)的職業錨測試、WVI工作價值觀量表、羅克基價值觀調查表(Rokeach Value Survey)、斯特朗SII興趣清單、等等。 這類其實與性格類測試、行為風格類測試都有密切相關， 但更多的是觀察職業興趣與價值觀方面。這樣的測試再結合工作職業選擇，可以幫助更好的職業規劃。

4、智商測評工具

如斯坦福-比奈智商量表、韋克斯智商量表、瑞文測試、門薩俱樂部入門智商評估測試題等。 智商測試是很早就開始運用， 主要是通過一些算術、圖形、理解、類同、記憶、字詞、圖像、積木、排列、拼圖、符號等等來觀察人的基本智力。 智商測試完全是跨語言的，利用大腦對各類基本邏輯分析、記憶與判斷來回答測試題。有較強的科學性， 但由于美國反歧視法案出臺后，智商測試被官方禁止。 但中國一直還可以運用。

5、情商（情緒管理能力）測試

情商是指人在情緒、意志、耐受挫折等方面的品質。它由五種特征構成的：自我意識、控制情緒、自我激勵、認知他人情緒和處理相互關系。 情商測試題很多很多，在網絡上可以搜尋到。 但目前情商測試還沒有國際上通用，并得到廣泛認可的。 網絡上的各式各樣情商測試其信度與效度都未有經得起權威檢驗。

6、能力測試工具

以上幾種嚴格上來講，都是與人格方面有關聯。 是大家接觸到最多的人才測評類型， 所以很容易理解。 但涉及到能力測試相對比較少，原因在于以下三點：

（1）能力的測試不容易像人格類測試那么容易觀察。

（2）能力不像人格與智商狀態較穩定。它會隨著時間變化、培訓與訓練程度、知識與經驗的增長而不斷變化。并且能力是要在相對的一定條件之下才能夠展現。

（3）能力有多樣性， 如溝通能力、領導能力、協調能力.......等等，

如一般能力傾向測驗(GATB)、差別能力傾向測評(DAT)等等。 GATB是所有工業取向的能力傾向成套測驗中歷史最悠久的一套測驗，其誕生源于20世紀30年代明尼蘇達就業穩定研究機構的心理學家創建的一系列測驗。明尼蘇達的這些測驗中除了有一個一般智力測驗之外，還包括以下形式上相互獨立的測驗：數字能力測驗、能力測驗、機械能力測驗和心理運動能力測驗。這些測驗在對文秘、機械工人、銷售員以及其它職業團體施測的過程中，逐漸形成了一套職業能力樣本(OAPs)，被試的成績可以和這個樣本進行對比。明尼蘇達系列測驗的這種OAP方法因此延續下來，直到美國勞工局根據工作分析和對59個測驗進行因素分析后，于1947年建立GATB的測驗結構，并對該測驗進行了標準化。

當然，除了以上這樣的大分類外， 也可再進一步細分。 能力測試方面再分為溝通能力測試、領導力測試、 邏輯能力測試、執行能力測試…… 在此就不再多述。

（三）人才測評的信度與效度

在所有測量或實驗中，評判依據要看兩點。 一是信度，二是效度。

信度（reliability）即可靠性，它指的是采取同樣的方法對同一對象重復進行測量時，其所得結果相一致的程度。從另一方面來說，信度就是指測量數據的可靠程度。

效度是測量的有效性程度，即測量工具確能測出其所要測量特質的程度，或者簡單地說是指一個測驗的準確性、有用性。

人才測評作為一種科學的測量形式，必須遵守信度與效度的基本原則。 這也是我們評判這次測評的有效性基本依據。 一般來說，信度是效度的必要條件，也就是說，效度都必須建立在信度的基礎上；但是沒有效度的測量，即使它的信度再高，這樣的測量也是沒有意義的。 所以說兩者缺一不可。

對人才測評工具的使用，一定要用這兩個基本原則來進行判斷。 且不可盲目相信網絡上未經科學論證，未經信度與效度檢驗的測評工具。 因為這樣的測評工具不僅無用， 還會對被測評人誤導并造成負面作用。

那么該如何選擇有效的測評工具呢？

1、 最簡單找國際通用認可的測評工具與試題。 往往一些知名的測評工具，都有經歷大量的實際臨床檢驗。 其信度與效度經得起考驗。

2、 重復試驗來驗證。當找不到免費版的國際通用認可的測試工具與試題，只能退而求其次， 可以用重復試驗來獲得答案，是否一致、穩定。

（四）如何看待測評結果

對于人才測評工具測評后的結果，往往有兩種極端的看法。

一是懷疑論：對于測評后的結果完全不信，又或者以更專業的口吻來評價這個測評工具的不足， 說測評工具將人分類過于狹窄等等。

二是盲從論：對于測評結果出來后， 看完馬上對號入座。 大聲感嘆太準了！ 于是就完全按照測評結果報告進行僵化套用。

由以上兩種極端的看法，滋生了一系列問題。 我對以下常見的幾個問題這樣回：

1、 世界上有哪么多人？ 而大多數人才測評工具結果將人歸為幾類，完全不靠譜啊！

關于此問題， 我只想說句。 這樣膚淺的理解人才測評，或者說死板硬套的理解人才測評， 那真不適合做人才測評。 大部份人才測評工具，都強調沒有刻意對人進行分類。像MBTI、九型人格，也不是簡單的16類、9類， MBTI是講四個維度的各種不同組合， 且每個維度的傾向度會根據實際測試值告訴你， 也就是說你有多大機率是這個維度。 九型人格會在九種大類型中分成九九八十一種不同場景之下的表現， 而且還有主性格與副性格。 這是一個完整的邏輯體系。 絕對不是簡單的分類。 結果報告也只能作為參考， 因為世上沒有一個人是完全的單一性格， 人是復雜的。 但復雜的事物中終究也有主次之分。

2、 測得太準了，可是結果報告中我不適合現在的工作怎么辦？

這就好比， 你眼你老婆結婚好多年了， 某一天你去算了下八字不合。 想起平時有點爭吵，馬上懷疑你們緣份不合，要不要離婚？ 我真是服了你， 如果你已經工作多年了，一直找不到工作價值與興趣， 能力上又無法提升， 這次測出來只是更加佐證你而已。 又何必多此一問？ 但如果你做了幾年，雖然也有小的不如意，但總體還是自己想要的， 又何必為這個煩惱呢？ 職業與性格的關系的確有一定的關聯， 但作為一個曾經做過職業規劃師的角度來看， 沒有必然的關系！ 許多看似不適合做管理的人，當CEO做得很好！ 性格很難改，但知識、經驗、能力可以主觀去努力提升。 畢竟，除了極少數工作對天賦要求很高外，世界上大多數工作不需要太大的天賦。 如果因為做一次性格測評，就懷疑自己的選擇，那你還是不要做測評了。 你要更加相信的是自己這么多年的經歷，用這些經歷去認真分析。

當然，如果對應屆畢業生來說， 通過職業性格測評來選取更加適合自己的職業，還是有很大幫助的。 或者對于已經決定要轉型的人，重新選擇行業與職業的人， 人才測評也是很有指導意義。