一葉障目，不見泰山

“績效管理就是進(jìn)行績效考評。”
 

這是企業(yè)實踐中最常見的誤解。績效考評是績效管理不可或缺的一部分，但不是它的全部。有效的績效管理從建立以人為本的企業(yè)文化開始，結(jié)合員工個人的發(fā)展意愿及公司的總體目標(biāo)確定個人的工作計劃和目標(biāo)；然后才是績效考評，而且這種績效考評應(yīng)是經(jīng)常性、制度性的；考評結(jié)果作為激勵和發(fā)展的依據(jù)。

抱殘守缺,知足常樂

“有了MBO,TQM,要績效管理干嘛?”
 

目標(biāo)管理(MBO)、全面質(zhì)量管理(TQM)確有可取之處。目標(biāo)管理的思想是明確提出總目標(biāo)并對總目標(biāo)取得一致意見，使人們能靈活地以他們認(rèn)為是最適合于完成其職責(zé)的方式致力于實現(xiàn)那些目標(biāo)。全面質(zhì)量管理則旨在員工心目中樹立起這樣一個理念：每個人都是作為團(tuán)隊的一分子參加生產(chǎn)過程；并因此對產(chǎn)品及工作質(zhì)量承擔(dān)責(zé)任，以贏得更高的顧客滿意度。而績效管理通過廣泛的員工參與，創(chuàng)造員工個人發(fā)展的條件。在個人發(fā)展機(jī)制的促動下，個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合，實現(xiàn)共同發(fā)展。

雷聲大，雨點小

“績效管理不過是制定計劃，確定標(biāo)準(zhǔn)。”
 

有些組織將績效管理當(dāng)作裝點門面、粉飾績效的招數(shù)。聲稱實施績效管理，實質(zhì)上僅僅是制定一些計劃，確定一些標(biāo)準(zhǔn)。

錯把雞毛當(dāng)令箭

“績效管理不過是采用績效工資。”
 

績效工資要以考評機(jī)制為基礎(chǔ)；而且適當(dāng)?shù)臈l件下,它可以作為績效管理中的一個激勵措施來使用。績效工資更注重績效與工資之間建立正式的聯(lián)系，從績效管理的后端來講，它有一定的激勵效果；但實施績效工資也有很大的局限性。績效與工資之間的關(guān)系如何確定，績效如何考評，采用績效工資的面該多大，對象是哪些，都很難把握。對它的激勵作用的大小置疑也較多。績效工資將重點放在工作結(jié)果上，常常會鼓勵員工的短期行為。所以，采用績效工資要慎重，寧缺毋濫，決不能把它當(dāng)成“萬金油”。

嚴(yán)字當(dāng)頭，萬事亨

“要績效就得對員工嚴(yán)加控制。”
 

這種看法較前幾種更落后、更頑固,對人的認(rèn)識還限于“工具人”向“經(jīng)濟(jì)人”轉(zhuǎn)變階段，與當(dāng)前“自我實現(xiàn)人”的論斷相去甚遠(yuǎn)。雖然目前并不是所有員工已經(jīng)將自我實現(xiàn)作為行為準(zhǔn)則，但是給予員工尊重、自由和參與的權(quán)利,有著完全制約或物質(zhì)刺激無法取代的作用。