考核指標(biāo)的確定和考核目標(biāo)的確定，是績(jī)效管理中兩個(gè)非常重要的難點(diǎn)問(wèn)題?？己酥笜?biāo)確定后，如何設(shè)定一個(gè)科學(xué)合理的考核目標(biāo)對(duì)考核指標(biāo)加以量化，就變得非常重要了。

　　在管理實(shí)踐中，很多企業(yè)往往采取目標(biāo)談判制。目標(biāo)談判的本意是公司和個(gè)人對(duì)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)、實(shí)現(xiàn)公司上下目標(biāo)共有的氛圍，但在實(shí)際操作中，員工會(huì)運(yùn)用各種談判技巧爭(zhēng)取對(duì)己有利的目標(biāo)值，一番艱難談判后，目標(biāo)任務(wù)往往變成了博弈的結(jié)果，喪失了績(jī)效的正向激勵(lì)作用。

　　為了實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果、讓不同績(jī)效能力的員工都能產(chǎn)生成就感，我們通?？梢圆捎貌僮餍詮?qiáng)的分級(jí)目標(biāo)設(shè)定方法，將考核目標(biāo)劃分為四級(jí)：挑戰(zhàn)值、標(biāo)準(zhǔn)值、良好值和保底值。

　　在具體設(shè)定過(guò)程中，我們可以首先確定標(biāo)準(zhǔn)值，然后依次確定保底值、良好值和挑戰(zhàn)值。

　　標(biāo)準(zhǔn)值是大多數(shù)員工踮起腳尖可以達(dá)成的目標(biāo)值，只有達(dá)到或超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)值，我們員工的績(jī)效能力和績(jī)效成績(jī)才是符合公司發(fā)展和公司目標(biāo)達(dá)成的需要的。標(biāo)準(zhǔn)值的設(shè)定，可以將公司和部門目標(biāo)和預(yù)算、上期實(shí)際業(yè)績(jī)以及某一時(shí)期內(nèi)同一崗位所有員工產(chǎn)出的平均數(shù)作為重要參考依據(jù)。原則上標(biāo)準(zhǔn)值的設(shè)定不能低于計(jì)劃和預(yù)算的規(guī)定，不能低于上期或者同期實(shí)際業(yè)績(jī)，不能低于某一時(shí)期內(nèi)同一崗位所有員工產(chǎn)出的平均數(shù)。

　　保底值是我們的工作目標(biāo)的底線，也可叫“績(jī)效紅線”，如果一個(gè)員工連續(xù)幾個(gè)考核周期都未能實(shí)現(xiàn)保底值的目標(biāo)，公司將視其為不能勝任該職位，采取調(diào)崗或辭退的措施。該目標(biāo)值的確定，往往和公司所要求的強(qiáng)制淘汰比例相類似。

　　良好值是介于標(biāo)準(zhǔn)值和保底值之間的目標(biāo)值，如果員工可以達(dá)到良好值但尚未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)值，說(shuō)明雖然該員工績(jī)效成績(jī)有待改進(jìn)、但經(jīng)過(guò)上級(jí)指導(dǎo)和努力改進(jìn)，其績(jī)效能力和績(jī)效成績(jī)是可以達(dá)到公司發(fā)展和公司目標(biāo)要求的。

　　挑戰(zhàn)值和標(biāo)準(zhǔn)值相比應(yīng)該有明顯的增長(zhǎng)或改善，是員工對(duì)其工作方法加以系統(tǒng)變革、其績(jī)效能力得到顯著提升后才能達(dá)到的目標(biāo)值，一般情況下，在一個(gè)組織內(nèi)部，只有10%－20%的人才能達(dá)到挑戰(zhàn)值。在制定此目標(biāo)時(shí)，往往參考公司標(biāo)桿或行業(yè)標(biāo)桿，一般可以將挑戰(zhàn)值設(shè)定為標(biāo)準(zhǔn)值的120%-130%。

　　績(jī)效考核目標(biāo)的合理設(shè)定，能夠幫助組織進(jìn)行有效的自我評(píng)估、激發(fā)組織成員的潛能，能夠幫助公司和員工找到努力的方向、進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)。所以我們應(yīng)該重視績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)定，熟練運(yùn)用四級(jí)目標(biāo)設(shè)定法，發(fā)揮績(jī)效目標(biāo)的正向激勵(lì)作用。