最近看到一條新聞，講的是成都有一家公司董事長上班時間在微信群里發(fā)紅包，很快就有多位員工搶走了紅包，之后公司就以這些員工在上班期間玩手機違反公司規(guī)章制度為由，每人罰款500元。在面對記者采訪時，董事長承認，他是有意采取這種手段，來教育員工，以杜絕員工經(jīng)常在上班時間看手機、發(fā)微信等不認真工作的行為。

　　剛看到這條新聞時，感覺真是既歡樂又搞笑，搶到紅包的員工可能還沒來得及從興奮中回過神來，就莫名其妙地被公司處罰了。顯然，公司董事長是采用“釣魚執(zhí)法”的方式，打了一個漂亮的“管理仗”，給公司全體員工上了一堂警示課，可謂“紅包有風險，搶錢須謹慎”。從管理的角度來看，目的達到了，而且非常有效率，員工似乎也無話可說，畢竟被抓了個正著，有違紀事實，公司也有明確制度規(guī)定。但是，轉(zhuǎn)念仔細想來，我認為這家公司的做法似有不妥之處。

　　首先，所謂“釣魚執(zhí)法”主要是在行政執(zhí)法過程中被經(jīng)常使用，比如多年前被廣泛關(guān)注的“孫中界事件”就是一個典型，2009年上海市城管執(zhí)法局通過“釣魚執(zhí)法”的方式，認定孫中界存在非法營運，對其給予罰款1萬元的行政處罰，之后，上海市政府認定城管執(zhí)法局的“釣魚執(zhí)法”是不正當?shù)娜∽C手段，并糾正了執(zhí)法局的錯誤處罰。

　　最高法院《關(guān)于行政訴訟證據(jù)若干問題的規(guī)定》第五十七條規(guī)定：以利誘、欺詐、脅迫、暴力等不正當手段獲取的證據(jù)材料，不能作為定案的依據(jù)。盡管目前在我國的民事法律規(guī)定中，并未將“釣魚”方式收集的證據(jù)規(guī)定為非法證據(jù)，但是，對于勞動法律關(guān)系來講，用人單位與勞動者之間不是平等民事主體之間的法律關(guān)系，用人單位是強勢一方，勞動者處于弱勢一方，雙方之間形成以管理與被管理為特征的人身依附性。這種從屬性包含兩個方面的內(nèi)容：一方面有人格的從屬性，是指在勞動關(guān)系存續(xù)期間，勞動者向用人單位提供勞動時，需要將其人身自由在一定限度內(nèi)交給用人單位，勞動者有服從用人單位規(guī)制和工作指令、接受用人單位的監(jiān)督與過錯制裁的義務(wù)；另一方面是經(jīng)濟上的從屬性，指勞動者以提供勞動力為內(nèi)容，并由此獲得勞動報酬。

　　用人單位有權(quán)對勞動者行使自主管理權(quán)，其中包括對勞動者進行處罰和制裁的權(quán)利，比如：國務(wù)院出臺的《企業(yè)獎懲條例》對此就有明確規(guī)定，盡管該條例2008年已被廢止了，但是現(xiàn)行法律并未禁止企業(yè)對員工的處罰權(quán)，目前企業(yè)通過對員工進行罰款等方式進行管理，也是非常普遍的現(xiàn)象。根據(jù)《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，用人單位有權(quán)以勞動者嚴重違反公司規(guī)章制度為由，解除勞動合同而無須支付任何補償，這種處罰權(quán)是單方向的，只有用人單位享有此項權(quán)力，處罰權(quán)的性質(zhì)類似于行政機關(guān)的行政處罰。

　　其次，人性都是有弱點的，任何人在利益面前可能都經(jīng)受不了誘惑，如果企業(yè)利用人性的弱點，利用釣魚方式，引誘、欺詐員工，使其在虛假利益面前被釣魚上鉤，進而以此為據(jù)，認定員工構(gòu)成違紀。這種做法就違反了民事法律所規(guī)定的誠信原則和公序良俗，更是損害了勞動關(guān)系的信任基礎(chǔ)，如此則無助于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

　　基于上述兩個方面的理由，我認為，企業(yè)與員工一旦因此引發(fā)勞動爭議，考慮到勞動法律對員工的傾斜性保護因素，勞動仲裁委和法院將有可能認定釣魚方式收集的證據(jù)存在瑕疵，企業(yè)就有可能面臨敗訴的風險，所以，建議企業(yè)在人力資源管理中，應(yīng)當慎用“釣魚”方式收集證據(jù)。