本文摘自北森市場副總裁高燕女士在人大人力資源沙龍第九期的演講內容，該沙龍以盤點HR技術為核心，主要分析了人力資源的新常態、新常態下有哪些關鍵詞、人工智能下HR的工作等。本文為人工智能下HR的工作，請花10分鐘連續的時間，仔細閱讀品味。

2016年9月，我們去美國參加行業活動，看那些優秀企業關心什么，為了這個行業的發展在做什么。得到一些關鍵詞：不止于SMAC。

SMAC四個英文單詞

S是Social（社交化），現在的人力資源信息化技術，如果企業的人力資源軟件沒有社交化屬性，基本上會在新生代員工心理被判死刑。

M是Mobile（移動化），就像我們一再強調的，手機能完成很多事情。

A代表Analytics（數據分析），軟件要有非常強大的數據分析功能。

C是Cloud（云計算），是不是基于云計算的。自從有了SaaS版的軟件，大家都在說這個詞，但當基于云計算平臺的軟件已被公認為大勢所趨，僅有這些已經顯得不夠了。

Gamification：員工體驗游戲化

2016年，很多軟件廠商在談游戲化。對于HR來說，整個管理過程員工能體驗到游戲化嗎？舉例來講，在E-learning上學習，是通關式的學習，還是強制、管控式的？Y時代的員工討厭管控，他們希望自動自發地學習，如果把學習過程設計成游戲化的（游戲化不僅指一款軟件，還指內部很多工作流程），他們愿意玩、參與，然后就能獲取他們的數據，就能對他們進行評估，及時給出反饋，從而促進他們更有效地學習。

Collaboration：社交化高度協作

在軟件平臺上，跨部門的協作如今顯得特別重要。比如，除了實現信息一鍵分享之外，在目標管理系統或績效管理系統中，對于某個項目需要跨部門協作，邀請多部門參與、進行進度管理、過程中及時反饋等等，這些現在已經都能在社交化的協作平臺上輕松完成并成為不可或缺的功能。

Big Data,Always on,Engagement,Forcasting

Big Data大數據；Always on,保持員工和管理者時刻在線、時刻關注、時刻互動的可能性。Engagement就是指高投入的敬業度的表現。還有大數據、預測，Forcasting通過現在的表現能夠預測未來的變化，這些都已經是國際上HR Technology領域大家非常關注的問題。當然你一定會問，這么多高大上的東西，有沒有可落地的？來之前我跟公司大數據團隊的負責人做了溝通，大數據無法一蹴而就，因為人才數據非常零亂，那些基本信息是最有格式化的數據，因為有固定的字段。但是大量數據是不結構化的，工具底層要有非常強的數據清洗，把它變成結構化的數據，最后才能出來可以被應用的分析功能，而之前這個過程誰都無法跳過。我們已經投入了好幾年的精力在大數據上，價值會逐步體現出來。

HR領域的人工智能

哪些人工智可能在HR領域的應用變為現實？現在或許能給出一些展望（有的是些腦洞大開的預測）：

簡歷智能推薦

先看招聘，你在篩選簡歷時，后臺會根據你的行為偏好進行挑選，建立一套算法、一個模型，當你篩選的簡歷越來越多時，它它會越來越準確地知道你篩選的偏好：什么樣的簡歷會更容易被你拉到下一個流程中去，然后通過這個習慣把你還沒有篩選過的簡歷中更符合你需求的簡歷優先推到前面來，供你選擇。這就是智能推薦在招聘領域里的一個應用。這和淘寶的智能推薦很類似，機器在學習你的行為，行為背后有算法，你做的行為越多，它對于你的了解就越深。我們的招聘管理系統也有一塊叫做智能推薦，大家有機會或許可以體驗。

員工敏捷管理

如果系統內部發現員工的實時數據發生變化，比如協作軟件tita上，原來特別積極反饋任務進展的小伙伴，這段時間突然不和任何人互動反饋了，系統就會發出預警，提醒你注意他最近的狀態，給他發個紅包吧，或者拍拍他的肩膀。這實際上針對員工狀態在幫你進行預測，從而讓管理者更加敏捷地調整管理行為。

敬業度中的自然語言分析

舉例來講，北森有敬業度調查系統。敬業度調查里我們以前在做統計分析時最頭疼的是主觀題，因為每個人都是自己的文字，非常難進行統計分析，只能一條一條看。人工智能有一個技術叫自然語言分析，所謂自然語言就是人正常寫出來的那些文字，這樣高頻的甚至同義或類似的關鍵詞會被人工智能抓取，或許可以給你的管理行為提供更準確的關鍵此反饋。

在線考試的防作弊系統

大家知道在線考試系統比傳統的線下考試節省人力、時間和成本，但也有頭疼的問題：作弊怎么辦？在線考試系統的提供商也在不斷研究，如何更好地防作弊。人臉識別技術、眼睛轉動識別技術、語音識別技術未來都有可能應用到在線考試系統中，加強防作弊的功能。舉例來講，在線考試時一般不采集聲音，但是以后我們可以進行聲音采集。如果機器發現某個考生在說：“你把書幫我翻到45頁。”機器有理由認為或許考生正在作弊。

增強虛擬現實的在線測評

大家知道虛擬現實VR技術，而AR是增強虛擬現實，它是現實和虛擬相結合的，大家覺得AR比VR技術更好一點。這種技術有可能應用到人才管理中嗎？了解人才測評的都知道，評價中心是現有測評技術里面效度較高的方式，但是其評價周期特別長，成本特別高。所以我們在做的一件事情，是把評價中心搬到線上，iLeader就是這樣一款產品。但是搬到線上之后就發現有個弊端：對管理真實情景的模擬不夠真實，對人們作答的效度也會產生影響。但是未來靠VR和AR技術，有可能讓一個人戴上眼鏡后，就看到一個真實的管理場景，在這種場景中展現出來更真實的管理反應和行為，對于這種行為的評估就會更準確。

《智能時代》的作者吳軍先生說：每一次工業革命帶來的沖擊，人類都需要半個世紀的時間來消化。現在算算，信息化革命從七八十年代開始到現在，半個世紀還不到，它帶給我們的沖擊還沒有被完全消化掉，來勢洶洶的智能革命就已經開始了。這種兩期迭代的巨大沖擊波，讓國家和很多企業包括在經濟社會中的每一個人都充滿著高度緊張感和強烈危機感。這一輪會迅速崛起的一定是智能技術為代表的一批企業，而一些傳統企業面臨著供給側改革、產業結構調整的嚴峻變革或是退出歷史舞臺。當然我們也有理由興奮，在我們有生之年，能夠目睹人類社會發生這么多變化，還是很幸運的一件事。

對每一個HR從業人員來講，關注人力資源專業技術發展的同時，大家一定要多關注信息化技術和智能技術的發展。不然你可能還未完全理解信息化，就被智能時代淘汰！我想給大家說的一句大家常說的話：不管多遠的未來，其實現在都已經變成現實，你準備好了嗎？