傳統HR與HRBP到底有什么差異？我從組織、服務、個人三個角度去解讀。

一、組織角度

1、組織形態：傳統HR與業務部門屬于分離式的，各自相對獨立，HRBP則屬于侵入式，與業務融為一體，不分你我。

2、功能定位：傳統HR往往屬于成本控制型，少花錢多辦事是第一要求，HRBP則強調提升效率，幫助業務解決問題，確保業務持續產出。

3、出發點：傳統HR工作出發點，基本是從自己出發，有多大能力辦多大事，而HRBP從業務需求出發，根據需求基于問題去匹配資源。

4、聚焦點：傳統HR工作對最終的業務結果影響不易衡量，故而更關注過程，關注活動本身，而HRBP工作對業務影響相關度高，更容易結果導向，關注產出。

5、速度感：傳統HR支持業務部門需要跨部門，走各種流程，HRBP不需要跨部門，端對端支持，響應快，速度感強。

6、內容生產：OGC（Occupationally-generated Content職業生產內容），原來公司的HR內容都是HR自己生產自己輸送到業務線。UGC（User-generated Content用戶生產內容），HRBP之后，業務上的HR內容，從需求到解決方案將由業務、員工共創而生。

二、服務角度

1、服務寬度：傳統HR提供服務都是功能性的，基礎性的，像功能手機，而HRBP提供服務是多樣性，社交性的，像智能手機。

2、服務深度：傳統HR像公交車，滿足大容量的共性服務需求，HRBP像出租車，滿足個性化的精準服務需求。

3、服務密度：傳統HR像云端服務器，看不見摸不著，還會有延遲和滯后感，而HRBP屬于本地服務器，隨時隨地，可見可觸碰，體驗度好。

4、敏感度：傳統HR往往對制度更敏感，更關注制度和流程的合規性，而HRBP需要對業務端的用戶更敏感，隨時感知一線變化，不僅考慮合規性，更考慮合理性。

5、體驗度：傳統HR通常是按照六大模塊去服務業務部門，流程交錯，接口多，難免出現踢皮球現象，體驗度不佳，而HRBP負責最后一公里的對接，全權負責。

6、交互性：傳統HR對一線的滲透能力有限，信息傳遞通常是單向的，即便有反饋，信息噪點太大，而HRBP處在組織神經末梢，下達伸手可及，上傳有HR專線，交互性強。

三、個人角度

1、團隊感：傳統HR習慣模塊化分工，任務型工作，喜歡單打獨斗，容易成為專家型人才，而HRBP必須與業務搭檔緊密合作，與員工打成一片，與業務共成長，容易成為管理型人才。

2、開放性：傳統HR像蘋果IOS系統，HR人才自己選拔、自己培養，主要靠內部循環，而HRBP像安卓Android系統，HR人才來源多，渠道廣，培養方式多樣，結構性合理。

3、工作時間：傳統HR按照職能部門習慣，打卡上下班，基本都是實施標準工時制。而HRBP按照業務部門工作習慣，與業務同步，實施不定時工作制。

4、工作習慣：傳統HR在職能部門，日復一日的事務性工作，最容易改進的是優化做事方法。而HRBP在業務部門，需要洞察行業、產品和客戶的發展趨勢，需要策略性去調整HR各項舉措。

5、突破性：傳統HR習慣模塊分工，內部的約束條件，難以突破崗位和職責邊界，像草食動物。而HRBP面對快速的市場變化和迭代的業務需求，需要敏銳的嗅覺、保持進攻姿勢、不斷突破舒適區，忍耐著孤獨，像肉食動物。

6、發展性：傳統HR的上升通道容易局限在HR領域，跨專業部門有一定的壁壘，職位天花板明顯。HRBP屬于業務與HR交集，可在HR領域和業務領域螺旋上升，職業選擇半徑夠大。