前言 

 

 

我認識一個女生，在一家發(fā)展迅猛的公司做銷售。

 

這家公司由于業(yè)務需要，新增了3個基層管理崗，這個女生自認為很有把握，并且辛苦準備了很久，不過競聘卻出乎意料地失敗了。

 

她很不服氣，覺得其中一個晉升的男生是靠關系上去的。 

 

我就問她，另外兩個也是靠關系嗎？

 

她有些遲疑，這我倒是不知道，不過我覺得我比她們強一點。

 

我再問，強在哪呢？

 

她答不上來了。

 

明明能力很強，為什么領導卻不提拔你？

 

答案是，你的能力沒你想象得那么強。

 

就我的觀察而言，確實有人是因為關系不夠硬、資歷淺導致得不到提拔，但這種情況只是少數(shù)。 

 

更多人晉升失敗只是因為下面兩個原因：

 

1、高估了自己的實際能力

 

2、高估了領導對自己表現(xiàn)的感知程度

 

 

 

01

 

為何領導看不見你的能力？

 

 

▼ 第一個原因：高估了自己的實際能力

 

我們的能力并不如我們想象的那么強。

 

很多時候我們都會高估自己的能力水平，比如90%的司機都認為他們的駕駛技術在平均水平之上（至少有40%的司機高估自己了）。

 

這就是典型的達克效應，能力越低的人越高估自己。

 

 

很多時候，我們自以為的能力很強，只是由達克效應引起的虛假自信而已。

 

像我自己剛進入職場那會，對領導安排的任務就經?；诿つ康臉酚^做出高承諾：

 

比如接到了一項并不緊急的寫作工作，有一周的完成時間，而我會主動承諾兩天完成。

 

比如公眾號漲粉，只需1萬人/月，我主動提高到2萬人/月。

 

結果就是，我承諾的所有都沒有達成預期，還險些給老板留下了一個不靠譜的印象。

 

▼ 第二個原因：高估了領導對自己表現(xiàn)的感知程度

 

在原始社會生存的最好方式，就是不出彩，把自己淹沒在叢林里，以免被野獸盯上。

 

那些見到野獸，還手舞足蹈，哇哇大叫，到處愛現(xiàn)的，早就被野獸撲倒了。

 

到了現(xiàn)代社會，剩下的我們，大多基因里都習慣隱藏自己，不愛表現(xiàn)。

 

 

因此，哪怕我們自以為已經很好地表現(xiàn)自己了，其實對外表現(xiàn)得還遠遠不夠，只是在我們自我隱藏的本能對照下，讓我們誤以為自己已經很好地表現(xiàn)出個人能力和個人努力了。

 

再加上領導時間和注意力的稀缺性，哪怕你真的表現(xiàn)很多次了，領導也不一定就關注到了你。

 

所以實際上，你以為你表現(xiàn)了9分，領導那兒感知到的很可能只有6分。

 

那如何避開上面兩種高估自我的陷阱呢？

 

記住一個公式就夠了。

 

領導感知到的形象=你的內在價值*對外表現(xiàn)程度

 

 

 

02

 

提升你的內在價值

 

 

我有一段非常短暫，卻印象極為深刻的工作經歷。

 

我到一家公司上班的第一天，就有部門同事提議說一起吃火鍋歡迎新同事，一下子讓我就很感動，覺得新部門的氛圍特別好。

 

這家火鍋店是調料自助，點完單之后，部門經理黎姐就說，“你們先去拿小料，我一會再去。”

 

我也跟著老同事們去了，但是拿小料回來后我就尷尬了。

 

其他兩位同事都調了兩碟，拿來后先給黎姐選；其中一位還說，“姐，這份辣椒放得多一些”。

 

只有我尷尬地端著自己那一碟站在一旁。

 

這是一件極小的事情，卻讓我郁悶了一整天， “同事們都這么會表現(xiàn)自己，我該怎么辦”，“我怎么想不到要替領導拿碟小料呢”。

 

來這家公司前，雖然我也已經工作三年了，但我卻從來沒有想過吃火鍋時要幫領導拿碟小料。

 

再后來又工作了幾年，我才領悟，像這些所謂的人情世故，能做到固然好，做不到也用不著懊惱：

 

工作的根本還是靠成績說話，有時花太多心思在這些小道上，在做事上反而落了下乘。

 

比如，我短暫工作過的那家公司，深諳人情世故的同事們會齊齊整整地加班，但等到負責人一走，她們也就馬上開始收拾東西了。

 

再比如，有資歷老一些的同事會私下讓我?guī)退鸭顒硬牧希缓笏晕⒆鱿抡砗?，就以她的名義提交給領導了。

 

這些同事通過這種方式，是獲得了一時的蠅頭小利，但時間放長一看，過了這么多年，她們還是在混日子。

 

我前段時間還在微信看到她們，抱怨公司待遇不好，想跳槽找不到好工作之類的。

 

歸根結底，是她們沒有立足之本。

 

想和領導套近乎的前提是，把手頭的事做好做漂亮。

 

你的成績是根本，我們可以把5分的事，稍微包裝成7、8分，但你怎么都做不到把0分的東西說成10分。

 

一切的前提是你的成績至少得有個1，要是0的話，不管怎么表現(xiàn)也還是0。

 

 

那怎么提升我們的內在價值呢？主要分為兩種：

 

▼ 1、直接成績

 

身處職場，我們是很難自由支配自己的時間的，經常需要面臨領導時不時安排的工作，同事的支持要求。

 

這其中，80%都屬于不重要的事，但它們可能占據(jù)了你80%的精力，你又不得不做。

 

我的個人原則是，這些事做到60分，剛剛好就夠了。

 

然后省下來80%的精力，投入到20%決定你業(yè)務成績的事。

 

比如，以前寫文章這件事在我的工作成績中占比比較重。

 

為了深耕自己在這個寫作領域的專長，公司有寫作需求時，我一定會義不容辭地站出來；碰到私教同學需要提升寫作技能，我也愿意去和他們交流。

 

▼ 2、間接成績

 

其次就是做一些能促進和支持業(yè)務的成績。

 

比如你是做銷售的，可以沉淀銷售經驗，總結一套自己的銷售流程，這樣不但能促進自己的業(yè)績，以后有機會帶下屬了，也能用上。

 

 

 

03

 

放大對外表現(xiàn)程度

 

 

前面說明成績的重要性，那我們是不是就不用表現(xiàn)自己了？

 

當然不是。

 

前段時間有位同學剛完成一個項目，她看到項目成員都“屁顛屁顛”地在請功，就問我要不要自己也發(fā)個朋友圈。

 

我鼓勵她，“你發(fā)呀你快些發(fā)，反正也沒有損失”。

 

但是她最終還是沒有發(fā)，因為說服自己去表現(xiàn)自己實在太難。

 

有句俗語說的是“酒香不怕巷子深”，但現(xiàn)實是這世界上的好酒也實在太多，而我們這壇酒好像也沒有香到足夠突破這“深巷”的限制。

 

所以在日常工作中除了做好手頭的工作，鍛煉好能力之后，我們也要有意識地表現(xiàn)自己。

 

 

只不過我們的表現(xiàn)是要建立在工作的基礎上，而不是類似上面的“準備小料”“假裝加班偽勤奮”這些小門小道上。

 

落實到具體，主要是兩個措施：

 

▼ 1、日常事務：件件有著落，次次有回應

 

老板交辦的事，不管大小，無論是容易辦還是難辦的事，都要有結果；無論結果如何，都要及早報告，而且越早越好。

 

就算事情沒有按預期完成也是如此，要做到在領導詢問之前，就先匯報；而不是等領導問了才回，“這個事不太順利，我正在想其它辦法”。

 

如果你就是悶頭把事情做完，也不跟領導說；就算你完成有10分，在他心里你最多也就只有6分的及格分。

 

要想在領導面前放大你的價值，一個基本的原則是：寧可溝通過度，也絕不溝通不足。

 

▼ 2、階段性任務：復盤匯報

 

如果你還做出了挺大的成績，那就可以用上第二招：復盤匯報。

 

也就是階段性任務結束后，主動去找領導展現(xiàn)自己的成績。

 

這個復盤匯報可以分為三個部分：

 

1）數(shù)據(jù)分析：客觀展示成果

 

通過數(shù)據(jù)的客觀分析來突顯成果，不但更有說服力，還不會顯得你是自賣自夸。

 

2）對比同行/同事：有哪些優(yōu)勢

 

例如，我的轉化率9%，同事轉化率都只有7%，行業(yè)平均轉化率才5%，我比他們都高。

 

3）最后，再總結一下改進措施

 

最后再提下自己接下來還會有的改進計劃，一是避免領導認為你太驕傲了，二是也能讓領導對你高看一眼。

 

 

 

04

 

總結

 

 

明明能力很強，為什么領導卻不提拔你？

 

是因為領導識人不明，自身資歷和關系不夠嗎？

 

確實，我不否認存在這種情況，但相當少見，即使真碰到了，專注于這些不可改變因素也不利于你的個人成長。

 

更多自以為能力強，卻得不到提拔的人，原因主要還是在自己身上：

 

陷入達克效應，高估了自己的實際表現(xiàn)；逃避表現(xiàn)自我，高估了領導對自己表現(xiàn)的感知程度。

 

如何扭轉這兩個情況呢？

 

掌握一個公式就夠了：領導感知到的形象=你的內在價值*對外表現(xiàn)程度。

 

其中，你的內在價值是基礎，假如你自身一點本事都沒有，任你夸得天花亂墜也無用。

 

但如果你的基礎價值有6分，再能學會對外表現(xiàn)放大成7、8分，哪怕有時到了9分，大家可能依然覺得你謙虛實誠。

 

最后，祝你早日進入領導的法眼，快快地升職加薪！

信息來源：咨詢公司