員工和企業是雇傭關系，但雇傭關系的本質，是某種形式的合伙關系，是種共同體。這種合伙關系有三種形態：利益共同體，事業共同體，命運共同體。

什么是利益共同體？我是來賺錢的。我通過幫公司賺錢，來獲得我應得的部分。公司賺到錢，分配機制又合理，則皆大歡喜。但是如果我努力了公司也不賺錢，那說明我們不是最合適的利益共同體，你另請能幫你賺錢的高明，我也去我的價值能真正兌現成貨幣的地方。這叫利益共同體。利益共同體，是一切合伙的基礎。

但是，優秀員工通常并不甘于此。他們明白，短期利益和長期利益之間，必須有一個取舍；風險大小和收益多少之間，必須有一個平衡。我不能永遠勞動一天，就賺一天錢，我要選一個領域，甚至一家公司深扎下去，犧牲掉本來應得的、幾乎無風險的短期收益，獲取可能有風險的、長期的、但是更大的回報。這項投資，就叫做：事業。這種合伙關系，叫事業共同體。這個可能的長期收益，也許不只是金錢，還包括名譽，人脈，和最終持續收益和持續勞動的兌現。

那么，問題來了。你希望你的企業是一個利益共同體，還是一個事業共同體？你的員工呢？他們期待在一個利益共同體里工作，還是在一個事業共同體里工作？

也許很多企業家會立刻回答：我的企業是“事業共同體”！

利益共同體，和事業共同體最大的差別，是“愿望、風險、利益”這三者之間的排序。如果一個員工發自內心向往你所描繪的愿景，并且由衷堅信只要你們一起努力，就可以讓這個愿景實現，最終也可以因為這個愿景的實現，自己獲得巨大的利益（金錢、名譽等）的時候，他將可能擁有巨大的“愿望”，成為“風險”偏好者，犧牲自己的短期“利益”，和你形成“事業共同體”，以求獲得“事業”成功（長遠、但是更大的利益）。但是如果他不相信（是的，他不會告訴你他不相信，而且，他會想方設法讓你覺得他甚至比你更相信），他就會在行為上優先選擇短期“利益”，規避中長期的個人“風險”，但是告訴你他在“愿望”上對你的夢想深信不疑，同時默默地計算外部一切職位的機會成本。

利益共同體，和事業共同體，是短期與長期、風險與收益之間的一個選擇。這個選擇，是基于對公司未來，以及公司未來與自己收益之間的關系的信仰。今天我們看到的跳槽、淘汰、忠誠度等等的問題，幾乎無不出自于此，出自員工和企業，對利益共同體，和事業共同體之間的認知分歧，出自一種“錯配”。

在上圖中，我們把員工對企業的期待，以及企業對員工的期待的不同，用兩個維度，分成四個象限。

在第一象限（創業困境）里，企業有偉大的愿景，希望改變世界。但很不幸的是，這時候，某些企業招來很多能力也許很強，但并不真的相信詩和遠方，也不愿意為這個遠方承擔風險的員工。這些員工，甚至高級經理人，都希望靠自己的能力“短期兌現”，和企業保持“利益共同體” 的關系。痛苦，于是產生了。因為這種不匹配而產生的痛苦，通常出現在創業公司里。很多創業公司的創始人，渾身抱負，但是戰略不行、管理不行，所以從大公司挖來很高身價的職業經理人，然后給他們更高的薪酬。這時，這些員工、職業經理人的眼光，一直死盯著老板，因為他們心中沒有遠方。最終，這些員工和職業經理人大多被淘汰。我們把這個象限，叫做“創業困境”（有夢想，沒人才）。

在第三象限（轉型困境）里，很多員工，尤其是很優秀的員工，期待擁有或者參與偉大的事業。但是，已經成功的傳統企業家的胸懷，就是繼續在原來的賽道上繼續賺錢。我賺到了錢帶你分一些，沒賺到，我可以不怨你，但是你也別怨我。如果這家企業是時代的寵兒，那什么都挺好的，但是，突然環境變了。這家企業的愿景、戰略、組織都跟不上時代的變化了。在變革的時代，這個象限是最糾結的。既得利益還沒有完全消失，但是優秀的員工已經不看好公司的未來。這時候，企業家會試圖用“忠誠度”和“企業文化”來留住優秀員工。但是越優秀的員工要的越不是那個，他們要的是“事業”（長遠，但是更大的收益），因此，大量優秀員工會選擇辭職。我們把第三象限，叫做“轉型困境”（有人才，沒夢想）。

第一象限，和第三象限，是大變革時代孕育偉大企業時的陣痛。這個“替時代生孩子”的過程是極其痛苦的。

第三象限（轉型困境） 的企業，能（必須能）找到自己新的愿景，并且讓優秀員工發自內心的相信。這很重要，很多轉型企業的問題是，描繪了一個自己都不相信的未來，自欺欺人。能把“時代的孩子”接生下來的，只有真正的“領導力”，一個令人激動、值得相信的未來，并指明道路。如果真的找到了這個“未來” ，這時候，優秀的人才會把自己的優先級為這家企業重新調整為“愿望、風險、利益”，并且和企業一起，進入第二象限（事業驅動），與你并肩戰斗。否則你用任何“忠誠度”、“企業文化”、“感情”留住他們，都是留不住的。你能留下的，大多是按照“利益、風險、愿望”排序的員工。而那些優秀的員工，會紛紛進入有領導力的創業者帶領的“第一象限”（創業困境）的企業，并陪伴他們進入第二象限（事業驅動）。

領導力，是時代的接生婆。我們舉幾個例子。

前段時間，我拜訪了一個美少女天團“SNH48”的創始人王子杰。這個天團，有160多名美少女成員，在最近兩年迅速竄紅，獲得了很大的成功。我對他們的組織形態很感興趣，我問他，你是怎么從第三象限（傳統的明星經紀公司）走到第二象限（明星創業平臺）的？他說，我給每一個努力奮斗的美少女，更大的平臺。SNH48每周都有劇場演出，參加各種通告，出唱片，演電影。王子杰把一場表演里，哪一個女孩子站在舞臺中間（獲得更大的曝光），以及誰可以出演電影，誰可以出唱片等等，都交給粉絲們投票決定。越努力的女孩子，粉絲們越喜歡，就會有越大的機遇，獲得越大的成就。SNH48是一個組合，更是個人的創業的平臺。于是，她們無比努力，爭取粉絲的擁護。SNH48，和每一個美少女，成為了“事業合伙人”。

有一個辯論節目，叫做《奇葩說》，每一場辯論雖然都非常精彩，但是一定會從兩支參賽隊伍中淘汰一名選手。淘汰誰的這個決定權是有現場觀眾決定的，而不是節目組。淘汰后，將有一名候補選手替上。這樣，每一個選手都會非常努力，奇葩說就變成了辯手的一個“創業平臺”。越努力辯論，觀點越精彩，觀眾越認可，留在臺上曝光的機會就會越多，獲得越大的影響力收益。奇葩說，和辯手，成為了“事業合伙人”。

第二象限（事業驅動），就是張瑞敏說的“沒有成功的企業，只有時代的企業”中的“時代的企業” 。員工和企業，都愿意為了時代的機遇，可能帶來的巨大的中長期利益，而放棄部分短期利益，共同承擔風險，共同奮斗。

很多企業家都希望把自己的企業帶入第二象限，但是如何判斷你是真的在第二象限，還是自以為的呢？

為此，我們提供一個簡單的標準來判斷。對于你的員工，你只需要問一個問題：我打算給你降薪50%，然后任命你去負責那件事情，如果你做成了，你可以享受500%的收益。你愿意嗎？對于你自己，你只需要回答員工一個問題：老板，我打算自己降薪50%，申請負責那件事情，但是如果我做成了，我要500%的收益，可以嗎？如果你們倆一拍即合，恭喜，你們都在第二象限（事業驅動），你們是“事業合伙人”。如果你回答“不行”，你們在第三象限（轉型困境）；如果他回答“不行”，你們在第一象限（創業困境）。

原因

處于這兩個困境的原因，都是因為你缺乏那個真正的“領導力”：找到那個令人激動、值得相信的未來，并指明道路。

如果找不到那個“領導力”（讓員工能以“愿望、風險、利益”的順序思考）呢？不少企業從此退回到第四象限（利益驅動）。網上一度流傳一句話：不要和我談理想，我的理想就是不工作。這句話指的就是這個狀態，一種典型的“利益、風險、愿望”的排序。如果你的企業處于這個狀態，那就接受這個現實，找只為錢而工作的員工，并且用最合適的短期利益刺激員工，作為“團伙”賺錢，然后接受由此帶來的員工高流動率，并安排合理的管理手段，對沖這種高流動率。有的企業家的糾結在于，明明和員工是“利益共同體”關系，卻為了降低員工流動率，假裝自己是“事業共同體”，說一些員工無法相信（甚至他們自己內心都不相信）的話，試圖招到一些為夢想工作的人，然后要求他們付出忠誠度。這將把自己放在非常尷尬的位置上。第四象限典型的企業是家政公司，不要和我談“城市讓生活更美好”，請給我按小時結賬。

第二象限（事業驅動）很令人向往，但不一定是所有企業唯一正確的出路。第四象限（利益驅動），也許恰恰事實上是不少企業的最后歸宿。痛苦不在于你想自己在哪個象限，痛苦在于你是否有不偏不倚的自我認知：到底哪一個，才最適合我的企業。

那么，如何能和員工從利益共同體，事業共同體，最后成為命運共同體呢？

成為利益共同體的基礎是，你們有共同的短期利益；成為事業共同體的基礎是，你們有長期的共同利益。總之，你們有共同想得到的東西。但是，成為命運共同體的基礎是，你們有共同不能失去的東西。

把上面的問題修改一下，變為：我打算給你降薪50%，你再從家里掏500萬現金投進來，然后去負責那件事情，如果你做成了，你可以享受5000%的收益。你愿意嗎？如果他這也愿意，說明他是多么看好這個企業的未來啊，甚至愿意把自己的全部身家賭進去。這時候，你們有了共同的不能失去的東西，你們就成為了真正的命運共同體。

給你漲50%工資，你愿意干嗎？這是利益共同體。給你降50%工資，如果做成，拿500%收益，你愿意干嗎？這是事業共同體。給你降50%工資，另外請你掏500萬投資，如果做成，拿5000%收益，你愿意干嗎？這是命運共同體。

詩和遠方

員工與企業，誰也不需要對誰忠誠。大家真正需要忠誠的，是那個共同的夢想，共同的詩和遠方。

你希望你的員工深情凝視你，還是你們共同的遠方？
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