這幾年，如果企業(yè)中的HR們還在抱怨招聘難的話，那么真正的“難”還在后面，如果2014年HR在變化面前感到有些束手無策的話，那么2015年將是焦頭爛額的一年。2015年中國企業(yè)第三次人才危機(jī)將全面爆發(fā)。

當(dāng)企業(yè)處于穩(wěn)定發(fā)展?fàn)顟B(tài)時，人才的供求關(guān)系可以基本維持平衡，在企業(yè)形態(tài)處于急劇變動時，生態(tài)中人才供求平衡關(guān)系立刻被打破，導(dǎo)致人才危機(jī)出現(xiàn)，人才危機(jī)不是人才缺乏，而是人才相對過剩，一方面是企業(yè)對人才的渴求，一方面是企業(yè)人才的流失，這兩種情況同時發(fā)生時人才危機(jī)必然出現(xiàn)，根本原因是企業(yè)進(jìn)化過程中，對人才的要求與人才現(xiàn)狀相脫節(jié)。

中國企業(yè)發(fā)展曾經(jīng)出現(xiàn)過兩次人才危機(jī)，兩次人才危機(jī)都是發(fā)生在企業(yè)“變形”（轉(zhuǎn)變形態(tài)）過程中，“變形”說明企業(yè)形態(tài)正處于進(jìn)化的臨界點，作者把這個階段稱為企業(yè)發(fā)展瓶頸，每一次“瓶頸”都將導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)人才危機(jī)。第一次人才危機(jī)發(fā)生在改革開放初期的企業(yè)改制，在計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變過程中一方面嚴(yán)重缺乏產(chǎn)業(yè)技術(shù)工人，另一方面卻是大量的“下崗”工人，“下崗”工人多數(shù)沒有一技之長，那個時期并沒有更多的產(chǎn)業(yè)資本吸收這些“下崗”工人，因此第一次人才危機(jī)也是資本危機(jī)，人才危機(jī)的根源是產(chǎn)業(yè)資本與工人之間的價值沖突無法有效解決。第二次人才危機(jī)是2000年前后的精英創(chuàng)業(yè)，這次人才危機(jī)的根源是企業(yè)中的精英與股東的價值沖突無法有效解決，雖然企業(yè)迫切需要精英，但是精英又不得不離開企業(yè)自主創(chuàng)業(yè)，由于精英的紛紛離去導(dǎo)致市場中很多傳統(tǒng)企業(yè)消失，同時又誕生了大量的新企業(yè)，當(dāng)人們震驚中國民企平均壽命迅速縮短的同時，但也驚奇的發(fā)現(xiàn)中國市場卻達(dá)到空前的繁榮。

從企業(yè)進(jìn)化規(guī)律理解人才危機(jī)

在市場生態(tài)中，企業(yè)形態(tài)沿著產(chǎn)業(yè)價值鏈不斷演變，經(jīng)歷了股東價值形態(tài)、精英價值形態(tài)、客戶價值形態(tài)、利益相關(guān)者價值形態(tài)等四種典型組織形態(tài)，實現(xiàn)了從低級組織形態(tài)向高級組織形態(tài)進(jìn)化，如下圖所示。四種企業(yè)形態(tài)特征分別可以用四種平面圖形代表，股東價值形態(tài)形如三角形，精英價值形態(tài)形如梯形，客戶價值形態(tài)形如八邊形，利益相關(guān)者價值形態(tài)形如圓形。其中股東價值形態(tài)、精英價值形態(tài)就是人們常說的“金字塔”形，這也是中國的主流企業(yè)形態(tài)特征。企業(yè)發(fā)展“瓶頸”即為企業(yè)形態(tài)演變的臨界點，處于這個階段需要通過“變形”突破企業(yè)發(fā)展“瓶頸”。

企業(yè)進(jìn)化規(guī)律

人才結(jié)構(gòu)是構(gòu)成企業(yè)形態(tài)的必要組成部分，因此當(dāng)企業(yè)形態(tài)演變時，人才結(jié)構(gòu)、人才標(biāo)準(zhǔn)必然發(fā)生演變。

依據(jù)企業(yè)形態(tài)進(jìn)化規(guī)律，作者認(rèn)為中國企業(yè)即將爆發(fā)第三次人才危機(jī)，這次人才危機(jī)的根源主要是骨干人才的與精英人才的價值沖突無法解決。一方面骨干人才價值得不到體現(xiàn)而離開企業(yè)，而另一方面是企業(yè)嚴(yán)重缺乏具有創(chuàng)新能力的骨干人才。由于創(chuàng)新具有相對性，不是每一個人才都能在企業(yè)中發(fā)揮其價值，創(chuàng)新需要在特定的環(huán)境中才能體現(xiàn)，因此在人才市場上，企業(yè)與骨干人才之間將頻繁的進(jìn)行“雙向選擇”。未來的中國經(jīng)濟(jì)將是創(chuàng)新驅(qū)動型，那么企業(yè)必然要求創(chuàng)新型人才，中國企業(yè)骨干人才將出現(xiàn)大范圍的流動，同時也為更多的人才提供了一展身手的機(jī)會。這一次的人才危機(jī)與以往不同，無論資本危機(jī)還是精英人才危機(jī)，都屬于少數(shù)人才危機(jī)，而第三次人才危機(jī)將是普遍性的人才危機(jī)，是一次人才大換血。2104年如果初見端倪的話，2015年將拉開這次人才危機(jī)的大幕。

通過調(diào)整人才標(biāo)準(zhǔn)化解人才危機(jī)

人才危機(jī)的特征其實可以從企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)的變化上找到答案，解析人才標(biāo)準(zhǔn)可以通過麥克利蘭的“能力素質(zhì)冰山模型”，如下圖所示。冰山模型分為兩部分：一部分是露在表面能夠看到的“冰山以上部分”，這是人才的“硬件”部分；另一部分是深藏起來看不到的“冰山以下部分”，是人才素質(zhì)的“軟件”部分。人才的“硬件”要求是人才的知識、技能、經(jīng)驗等，屬于能夠被發(fā)現(xiàn)與衡量的部分，也容易通過培訓(xùn)、實踐改變和提升，人才的“軟件”要求是人才的自我概念、特質(zhì)和動機(jī)，屬于內(nèi)在的、難以發(fā)現(xiàn)與衡量的部分，很難短時間內(nèi)被改變，但卻對人的行為與表現(xiàn)起到關(guān)鍵影響作用。在企業(yè)形態(tài)進(jìn)化過程中，人才標(biāo)準(zhǔn)從“硬件”逐漸向“軟件”轉(zhuǎn)移，每到企業(yè)形態(tài)發(fā)生本質(zhì)改變時，人才危機(jī)必然出現(xiàn)，因為這個階段人才標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)發(fā)展相脫節(jié)，企業(yè)要想化解人才危機(jī)需要使各項管理機(jī)制與人才標(biāo)準(zhǔn)的變化相匹配。

能力素質(zhì)冰山模型

在股東價值形態(tài)下，資本為企業(yè)創(chuàng)造主要價值，多數(shù)人才的價值無法得到體現(xiàn)，因此人才標(biāo)準(zhǔn)較為模糊，只能通過以“冰山模型”中“硬件”部分識別人才，例如身體健康程度、工作經(jīng)驗，技能熟練程度等。由于價值創(chuàng)造活動相對簡單，人才的價值創(chuàng)造能力明顯具有趨同性，這時“一專”就會成為優(yōu)秀人才的標(biāo)準(zhǔn)，所謂“一專”是擁有一項較強(qiáng)的專業(yè)技能，在某個專項工作領(lǐng)域具有明顯的優(yōu)勢，能夠進(jìn)行復(fù)雜的價值創(chuàng)造活動，這種具有一技之長的人才最受企業(yè)的青睞。中國企業(yè)第一次人才危機(jī)主要體現(xiàn)在不缺“人”，而是缺“一專”。

在精英價值形態(tài)下，精英群體為企業(yè)創(chuàng)造主要價值，精英人才即強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)能力，又強(qiáng)調(diào)專業(yè)能力，這些精英多數(shù)都是專業(yè)人才轉(zhuǎn)型而來，因此沒有專業(yè)優(yōu)勢的人才很難在企業(yè)中有長遠(yuǎn)發(fā)展，“專業(yè)立足、思維制勝”是一般人才成長為精英的必由之路。由于缺乏對專業(yè)能力和領(lǐng)導(dǎo)能力的衡量工具，依然需要通過“硬件”識別人才價值，這時開始探知“冰山模型”中的“軟件”部分，主要關(guān)注人才的學(xué)歷、資質(zhì)、技能等各種證明，試圖從“證書”中獲得人才的價值信息，這也導(dǎo)致“證書時代”的出現(xiàn)。在精英價值形態(tài)中，“一專多能”型人才是優(yōu)秀人才的標(biāo)準(zhǔn)，所謂“多能”是擁有多項技能，可以有效的整合多個職能領(lǐng)域，應(yīng)對市場出現(xiàn)的變化，支持“一專多能”需要提升價值創(chuàng)造者的能力素質(zhì)。中國企業(yè)第二次人才危機(jī)主要體現(xiàn)在不缺乏“一專”，而是缺乏“一專多能”。

在客戶價值形態(tài)下，團(tuán)隊創(chuàng)新力為企業(yè)創(chuàng)造主要價值，在需求多變的市場生態(tài)中，團(tuán)隊創(chuàng)新力是一種綜合能力的體現(xiàn)，單一能力無法支撐創(chuàng)新力的體現(xiàn)，因此人才標(biāo)準(zhǔn)向綜合能力素質(zhì)轉(zhuǎn)變，對人才的“軟件”要求提高，同時衡量能力素質(zhì)的技術(shù)與工具逐步豐富，人才測評就是其中一種，這些技術(shù)與工具能夠探知到“冰山以下部分”，“硬件”在人才標(biāo)準(zhǔn)中退居次要位置。在客戶價值形態(tài)下，“多專多能”型人才是優(yōu)秀人才標(biāo)準(zhǔn)，所謂“多專”與“多能”與業(yè)務(wù)流程上不同的價值創(chuàng)造環(huán)節(jié)緊密相關(guān)，流程管理需要一種系統(tǒng)化的能力素質(zhì)，流程越復(fù)雜對流程管理者的綜合能力素質(zhì)要求越高，“多專多能”就是綜合能力素質(zhì)的體現(xiàn)。中國第三次人才危機(jī)主要體現(xiàn)在不缺乏“一專多能”，而是缺乏“多專多能”。

由此也可以推斷，在利益相關(guān)者價值形態(tài)下，企業(yè)人格力為企業(yè)創(chuàng)造主要價值時，“硬件”部分對人格的塑造影響不大，因此企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)全面向“軟件”部分轉(zhuǎn)變，人才標(biāo)準(zhǔn)指向與企業(yè)人格特征相匹配的個體人格特征，這時深埋在冰山最底層的“動機(jī)”對人格特征影響作用最大，因此人格特性將成為主要的人才標(biāo)準(zhǔn)。利益相關(guān)者形態(tài)下“一獨”是優(yōu)秀人才的標(biāo)準(zhǔn)，所謂“一獨”是指價值創(chuàng)造者的獨特性，人格獨特性越明顯對企業(yè)價值貢獻(xiàn)越大。未來第四次人才危機(jī)主要體現(xiàn)在不缺乏“多專多能”，而是缺乏“一獨”。

三次人才危機(jī)與企業(yè)形態(tài)進(jìn)化有直接關(guān)系，市場生態(tài)的巨變將加快企業(yè)形態(tài)進(jìn)化節(jié)奏。今天的中國，經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)處于升級“瓶頸”中，企業(yè)處于發(fā)展“瓶頸”之中，人才處于職業(yè)“瓶頸”中，要想突破“瓶頸”，只有通過“變形”。經(jīng)濟(jì)生態(tài)需要“變形”、企業(yè)組織需要“變形”，人才素質(zhì)也需要“變形”。2014年新一輪的變革已經(jīng)啟動，“開弓沒有回頭箭”，變革最終的目標(biāo)就是“變形”。每一次“變形”都是一次痛苦的經(jīng)歷，人才素質(zhì)轉(zhuǎn)變需要社會教育體系、企業(yè)培養(yǎng)機(jī)制，人才個人努力共同發(fā)揮作用，不可否認(rèn)的是在這個過程中，無法“變形”的人才將逐漸被企業(yè)淘汰，能夠“變形”的人才將成為企業(yè)變革的推動者。隨著中國變革的持續(xù)深入，人才的壓力將不斷增強(qiáng)，只有“變形”為企業(yè)所需要的人才，才能與企業(yè)共同成長，這是“物競天擇、適者生存”的生態(tài)法則，身在其中的任何一個個體都無法回避。

在作者看來，經(jīng)過這次人才危機(jī)之后，中國將真的迎來“不拘一格降人才”的時代，此乃中華民族之大幸。

（本文為《進(jìn)化：組織形態(tài)管理》一書作者系列文章，轉(zhuǎn)載請注明出處）