1.人力資源管理應該關注本質問題，“三元論”是人力資源管理的根本。

從我的角度，人力資源應該關注三件事：第一關注人才、第二關注組織、第三關注思想。如果大家去了解人力資源的發展，會發現人力資源學科的出現是很近代的事情，真正的變成人力資源也就是這五六十年的事情。

因為人力資源原本是一個“人事”的事兒，“人事”在英文中過去叫“Personnel”，早年從我們中國的叫法就是人事管理和勞資科，那個時候關注的是員工關系問題：如何發好工資、如何把員工組織起來、在生產線有一定的記錄完成一定的生產。后來，以我來看是舒爾茨提出人力資本概念以后，這件“人事”的事情真正變革成了“人力資源”，時間上應該是在美國的70年代左右。我在摩托羅拉的時候，人們改變了一個觀念，從把一個群體以機器為中心的資源變成了以人為本的資源。我跟曾院長剛才私下交流，我特別尊重人民大學，是人民大學把人力資源這個學科在中國帶到了這個高度。

現在人力資源到了一個新的時代，從以人為本的時代更加的升華。之前的時代有個概念，人們普遍尊重或者使用人力資源的六大模塊，我最不喜歡的是六大模塊的第一個模塊“人力資源規劃”，因為它會讓人力資源丟失創新的動力。從我的角度來說，人力資源的新時代應該叫POC，P是人才、O是組織、C就是思想文化。其實PPT里面單提“思想”這個詞在這里有些弱了，真正查辭典看“思想”是一個非常平常的詞，所以“思想文化”更合適一些，因為文化在企業的管理中起了很大的實際作用。開會之前我查了一下，全中國有800萬人力資源從業者。我希望人力資源的這800萬從業者，從此開始不要只關注人力資源的基本六個模塊，要從人才、組織、思想三個方面來看。

那么到底從POC這三個方面看什么呢？從人才的角度，我希望大家未來看“脫穎而出”，這是梯隊的問題；從組織的角度看什么？要看組織的靈活；從思想文化的角度看什么？要看與時俱進。人們在企業文化中，50年代、60年代、70年代、80年代、90年代出生的人，思想文化的要求和訴求有很大差異，這是我們要關注的對象。最后，也是最基礎的，要從系統平臺的角度關注人工智能。

2.人與人之間的差異性將更加顯性化，更多“人物”脫穎而出。

人才為什么要看脫穎而出？我認為未來人才的概念將會是差異性更加顯性化的一個趨勢，從人手、人才，將來要關注人物。人手的時代是機器工業時代，你我他其實差不多，原來研究Ford這個工廠的管理，因為大家基本上一致。到IT的時代，或者我們講IT和互聯網時代，大家開始關注人才。什么是人才？我跟你比，我的軟件編程可以是你的編程效果的5倍、10倍、100倍。我們從產品差異化的時代開始關注那些“你跟我比，你效率更高”的人。工業時代都是勞動力，你比我效率高兩倍已經很厲害了，搬磚的年代我的體力是你的兩倍已經很厲害了，動腦的年代我的腦力是你腦力的5倍、10倍、一百倍。

但是新的時代不止拼體力、拼IQ，拼的是你的想法、生意模式、改變格局的實踐。所以出來很多創業者，“大眾創業、萬眾創新”其實就是發展人物的重要機制，這就是為什么在硅谷和中關村出現很多獨角獸企業。獨角獸企業開始的時候就是往“人物”的方向去思考，而不是往人才方向去思考的。正因為這種思考，這些企業內部會出現很多人物，這些企業內部會有很多的創新。比如人工智能現在作為一個全新的思想，在無人駕駛汽車行業、共享經濟行業、管理行業，這些行業所有新的趨勢都會產生新的創業者，創業者都會變成人物。我在PPT里展示了奧巴馬，這是給大家一個感覺，我覺得其實特朗普也算個人物嘛。我們做人力資源的人，或者是對人力資源有興趣的各位CEO，一定要關注如何讓人才脫穎而出變成人物，因為那是真正改變格局的事情，當然也可以關注人手，但是將來智能化的機器就幫你把人手的事情做了。

3.組織更加靈活高效，更加多元化，圈子型組織將成為潮流。

我認為將來的組織要從結構化組織，變成圈子的組織，這跟現在人和人之間的社交模式關系很大。組織是從軍隊而來的，軍隊有嚴格的組織紀律，講究步調一致，所以組織在過去工業時代和傳統的生意時代，是要把人們聚合起來形成統一的一個步調。企業將來的組織形式將和“圈子”有很大的關系，我的觀點“圈子即組織”，就是說我們以共同的愛好、共同的理想和共同的信念走到一起，完成一件共同的事情，從而成為人物，或者是一個組織變成一堆人物，這些是人們所崇尚的或者是可能變成的。

合弄制的創始人Robertson是一位工程師，他是講究純粹的無組織的領導，讓擁有共同理想、共同愛好和共同目標的人走在一起。其實我認為將來“圈子即組織”，由于某種圈子把我們圈起來變成一個組織的時候，在中國的文化中一定會產生一個領導者，這個領導就是傳統的人力資源管理學中所說的被塑造出來的。無論人力資源去做什么，我們應該認識到組織形態就是這樣的。所以我覺得組織會變成更加多元化、靠興趣結成的組織。組織扁平化已經是過去時；組織小化、迷你組織是ING狀態，是現在時；未來的圈子組織的時代會很快到來。我希望大家能夠多多在這個問題上進行交流。

4.思想文化追求自由、平等、公平、公正。

我原本希望在下面有一頁PPT跟大家聊一聊我對思想文化的預測，但是思想文化其實并沒有特別明確、合理的點，我能看到的思想文化在90后所進入的社會中，人們更加講求自由、平等、公正、公平。這個文化在中國已經擋不住了，你們知道24字的社會主義核心價值觀，那里有六個或者八個字其實就是將來代表著企業文化必須遵從的規律。有些公司企業文化做的非常好，誰要代表著將來的自由、平等、公平、公正的理想，誰就代表著未來的先進企業文化。

另外，思想當中有個MVV，也就是使命、愿景、價值觀。MVV是企業的靈魂，有了MVV的基礎上，并且引領、追求剛才我所說的幾條，就是能夠走在前面的思想文化。

我講了這么多的人才、組織和思想趨勢，那大家可能會問人力資源下一幕到底是什么呢？由“人事”變成“人力資源”然后再變成“POC三元論”，這是人力資源下一幕的走向。我剛才跟大家談到的人力資源下一幕應該關注什么方向，這些是觀念上的改變。而手段上的改變則是伴隨AI時代的來臨，人工智能時代的來臨。

5.當人力資源遇到人工智能。

大家可能覺得人工智能現在很火，人工智能概念也有很多年了，但是人工智能的爆發是伴隨著大數據的擁有。大數據是怎么來的？是互聯網上出來的，大數據沒有人工算法也是不行的?，F在恰好由于各種原因，我們有了大數據；由于各種原因我們有了很好的算法；由于各種原因，現在人機交互開始很重要，人臉識別、文字、語音，人能感知的機器也可以感知，透過學習可以重復使用，這就給人工智能帶來了機會。透過什么來完成？現在人們看到是通過一個中間品，比如各種終端設備。那么它透過什么改變人力資源呢？這是我們要關心的話題，怎么樣改變基礎行業這些沒關系，看看互聯網新聞就可以了。

人工智能解決了在人力資源中一直以來存在的很多問題，解決人的判斷基礎問題。我給大家舉幾個例子：

第一，從人才角度來說可以預測誰在三到六個月可能會離職，這是可以的，因為一個人的行為會告訴你，一個人自己思考后所做出的的行動會告訴你。我們還可以看一個管理者，如果你說你能夠管理好一個團隊，或者HR和上級說你是個好經理，但是人工智能的數據可以直接說明你的組織是不是健康?，F在從大數據方法已經可以驗證這個結果，首先，我們對于一個人的離職預測對比他真正離職行動的準確性可以超過90%。當然，準確的預測離職行為之后，是需要有人力資源的人去干預的，

很多時候提前做做思想工作就可以解決了。其次，一個人的領導能力對他所帶領的團隊是否真正有效也可以通過大數據來反應，這也是可以干預的，這些是針對人和管理者的例子。

第二，左下方的圖展示了我們從社會資本的概念來說，誰在企業中具有很重要核心紐帶的作用，誰是蘇秦？誰是張儀？這些以前我們很難從主觀感受上準確判斷的東西。

第三，左上方這個看起來很亂的圖展示了一個組織到底有多大的活力，這是可以靠圈來完成，多大的圈并沒有意義，一公分和五公分是相對概念，但是可以知道哪些組織是我們以前沒有，但是需要我們以后格外關注的。

第四，右下方的圖里展示的是現在最簡單的問題，是人才從什么地方來，這是統計學的概念，將來用機器和人對話，這種對話有一定的準確性的時候，那是更加直接的作用，這是統計意義上的判斷。

總而言之，人力資源工作有很多，將來大部分的“人事”“工作，和“六個模塊”的工作，都會被人工智能的方法和機器的方法來取代。這不意味著大家會被取代，而是意味著人力資源的人會變成更加聰明的人、更加厲害的人。美國還在爭論人力資源的地位，中國的人力資源已經越來越受重視，我們現在和不遠的未來能夠運用人工智能的方式來改變傳統的HR管理。我作為一個中國的人力資源工作者來說非常的自豪，我們再也不需要做特別多重復性工作，我們做得更多的工作是真正的判斷性工作。

當人力資源跟大數據或者人工智能結合的時候會出現這么一件事，就是淘汰重復性工作，在工業界也是如此，甚至連醫生的判斷現在也會參考大數據。主要是將來那些機器可以代替的方面，人都會減少。

現在我們做傳統的人力資源管理的時候，有很多經驗性、主觀性、碎片化、模糊化和滯后性。在座各位只要是做人力資源的人，一看這幾個字就明白了。我的判斷這其實就是中醫學的早期，完全是靠經驗來看病。有了大數據就有了中西醫結合的意思，科學性、客觀性、完整性、清晰性、前瞻性，有了西醫的數據判斷，有了多年對病人的了解和對疾病的了解，那個時候準確性和有效性會有很大的提高。當人工智能和大數據時代和HR結合，HR工作的層次就會提升很多，我們所關注的點就會聚焦很多，再也不用關注那么多的模塊，只要關注這幾件事的解決方案：人物如何脫穎而出、組織如何多元化和靈活、因為思想而產生的文化多么與時俱進、多么跟現代結合，比如硅谷、中關村文化等等，如何跟前面的傳統的文化有很大的差異和遞進，這就是跟時代接近。