一、你有職業邊界意識嗎？

邊界，即邊緣，界限。

職業邊界，是指我們每個職業人所處的職場空間界限。

做為HR，如果遇到一個面試者自稱什么都能干，那你是心里一喜撿到寶了呢？還是決定將其拒絕？我想很多朋友都會選擇后者。這是一個職業邊界感模糊的人的典型表現，號稱什么都能做的人往往是什么都做不了，或做不好，現代職場對這樣的人是不青睞的。何況此人有吹牛說大話之嫌，更是不靠譜。

作為一個成熟的職業人，首要的是認識到自己的職業邊界。往往，這點會讓許多崇尚成功學，或潛能開發達人們嗤之以鼻：自我設限，沒勁。但恰恰相反，這不是沒有自信的表現，而是一種理性的認知。知人者明，自知者圣。清楚自己的職業邊界，才更有成功突破邊界的可能性，聚焦有限資源，選擇性的突破，比起一腔熱情、端起機關槍亂掃一通，這樣的策略更有效。

職業邊界如何了解？以體檢為例，大家都知道，了解自己的身體狀況最直接快捷的方式是去做體檢，亮紅燈的指標就指出了自己的身體邊界。職業也是如此，可以從知識、能力、影響力、職業價值觀方面進行了解。

二、職業邊界

知識指標。這點容易理解，你的知識儲備是否滿足當前工作的需要？是否能夠滿足未來職業發展的需要？隨著社會發展的加速，知識更新、迭代的周期越來越短，這就要求我們不能走出校門便丟了書本，和學習拜拜了，而要有這個警覺：發現工作中亮紅燈的情況，及時補充知識。這些紅燈有哪些呢？

1、面對一些觀點，自己覺得不可思議，有拒絕接受的沖動。

2、面對工作中的一些新詞匯，自己越來越不理解。

3、工作中思維趨于程式化，創新的想法越來越弱。

能力指標。能力是職業人運用所掌握的信息、知識，創造出工作成果的活動。能力強，則覺得工作輕松，工作成果良好。能力也是職業人穩定持續的輸出工作成果的保證。能力則有通用能力和專業能力之分，如熟練操作辦公軟件是通用能力，掌握專業的人員測評技術則是專業能力。能力的獲得和發展需要更長的時間，了解自己的能力所在及高低，有利于更好的為自己定位及持續學習。如何判斷自己能力是否亮紅燈呢？

1、有時候對承擔起工作感到吃力或心里犯怵；

2、領導對你的工作成果表示不滿意；

3、加班時間越來越多，工作時越來越忙，工作提升不明顯。

影響力指標。在職場中，我們都在影響著其他人員，也被其他人員影響著，你能影響到別人的范圍，就意味你的工作成果擴大程度。如做事務性工作的員工，他的影響范圍以事為主，一個部門經理，他的影響力可能是部門范圍即關聯部門，一個行業內的專家，他雖然在某個企業就職，但他的影響力卻是整個行業甚至更廣。影響力是無形的，效果卻是可以感覺的到。這也構成了職業人的隱形邊界。

職業價值觀指標。某人才研究院在《看人》中提出工作價值觀的概念，與此有異曲同工之妙。其以個人——群體、物質——非物質為軸，將12種價值觀主體劃分在生理安全、社會、自尊、自我實現四個類別中。有一點是肯定的，不同的人具有不同的甚至相反的職業價值觀，甚至從事同一件工作，其所思所想都是不同的。明確自己喜歡什么，抵觸做什么，拒絕做什么，這很重要。如果你不知道，在你闖入職業價值觀的雷區、盲區中時，代價則可能是巨大的。這需要自己在工作中覺察，多和自己的內心聊聊天。

知識、能力、影響力和職業價值觀是貫通一體的，從外在顯性因素向內在隱性延伸。判斷職業邊界時，也要注意四者內在結構的合理與否，腹內空空、眼高手低、只說不練、會做不會說、得過且過、人在曹營心在漢等描繪，都是結構失衡的體現，需要引起足夠重視。

職業邊界的突破來自兩方面，一是內在的驅動力，二是外部的壓力。前者即自我驅動，在成就欲望促使下自我突破，清晰的認識職業邊界是前提。后者的壓力驅動，對多數職場人來說是主動力，尤其是組織邊界不斷延伸，個人職業邊界固化時，這種壓力將越來越強。被動的面對壓力是痛苦的，總有別牽著鼻子走的感覺，只有當化被動為主動，以積極坦然的心態面對壓力，不畏吹林打葉聲，何妨吟嘯且徐行。

困知勉行，首先要知道困在何處，這就是組織邊界。

三、組織邊界

明確自己的職業邊界，其實就是自我的職業競爭力盤點。

職業邊界突破的參照物又是什么呢？一是同事的職業邊界，二是所處組織的組織邊界，往往后者更為重要。當組織邊界和職業邊界一致時，或者組織邊界大于職業邊界時，則職業人處于職業上升階段；當組織邊界部分小于職業邊界時，則職業人處于職業困惑階段；當組織邊界大幅小于職業邊界時，則職業人處于職業瓶頸階段；當組織邊界和職業邊界出現空集時，則職業人處于重新擇業階段。

明確自己所處的組織邊界，有利于在系統層面突破職業發展。職業人是組織中的職業人，離開了組織談職業發展無異于水中撈月。

那組織邊界又如何辨別呢？一是行業邊界，二是企業邊界，三是團隊邊界。

一個行業的周期和發展態勢對業內企業影響是巨大的，在一個夕陽行業，即使有再優秀的企業，如果突破不了行業邊界，也難以挽回日落西山的結局，企業內的員工自然如熱鍋上的螞蟻，安得發展？

一個企業的發展態勢與盈利狀況，從整體上制約著員工的職業邊界，企業的盤子有多大，決定著員工碗中羹有多少。當企業和員工二者的邊界出現嚴重不匹配時，便會出現企業拋棄員工，或員工出走的分離結局。

團隊邊界更是和職業邊界關系密切，在這個專業化分工的時代，團隊、社群更是賦予了超越職業本身的意義。當團隊摩擦加劇時，就是團隊邊界和職業邊界不匹配的警鈴，多數情況下，團隊負責人的職業邊界起到重要作用，也很大程度上影響著團隊成員的邊界意識和安全感。可以預見，團隊負責人的職業邊界突破，是未來組織發展的強勁動力。加入團隊因為一個企業，離開團隊因為一個人，這句話也有新的涵義。

受組織邊界的啟發，對人才招募與測評也產生了一個新的工具，即邊界測評法。在人才評估時，在原有考察其勝任力素質的同時，納入組織邊界方面的考察內容，即人才對團隊、企業、行業邊界事物處理的認知與掌握情況，多采取開放性、探索性的話題，這樣的考察也更容易評估人才的創新能力和適應未來發展的程度，適合的崗位則多是團隊管理崗、企業核心崗位及高層管理崗。如果是普通崗位，則可以采用職業邊界測評，在知道其優勢和特長后，通過詢問其邊界處的工作處理方式，則可以預測其應變能力、未來發展潛力，更好地做好員工的職業通道規劃。

團隊邊界，外部受組織邊界的制約，內部則是成員間職業邊界的交叉融合。寒冷的冬日，一群豪豬相擁在一起取暖。但它們很快就被彼此的硬刺扎痛了。這樣，它們被迫分開。但為了取暖，它們的身體又再度靠近，身上的硬刺又再次把它們扎痛了。這些豪豬被這兩種痛苦反復折磨，直到它們終于找到一段恰好能夠容忍對方的距離為止。這個抱團取暖的故事，也是團隊邊界建立的生動描述，從團隊建立，到磨合直至默契配合，本質上也是邊界的建立和清晰化的過程。

組織邊界和職業邊界，是發生故事的地方，也是發生奇跡的地方。職業人尋求突破，發力點即在此處。

四、如何不糾結？

在職場中，不少職業人時常處于患得患失的糾結心態：我該不該離職去創業？現在的崗位不滿意但待遇還不錯，我是堅持還是放棄？在愿意干但有風險的工作，和干得好但興趣不大的工作之間我該如何選擇等等。

如果你具有了職業邊界意識，可以為你的糾結病提供一劑良藥。凡是糾結，都是站在自己的職業領域內部看世界，利害得失都在界內；若跨出職業邊界，站在界外看你糾結的事情，往往會有不一樣的結論。

有朋友因和上司鬧矛盾，糾結是否辭職，放棄原本滿意的工作；但當他看到企業的蓬勃發展趨勢及自己的崗位在企業中屬于核心崗位時，眼界放開了，抓住了內部競聘的機會到其他項目組工作，在付出更多的才智與勤奮后，上演了他的職位超出了原來的上司的“雞血”劇情。因此，當你在職場中糾結時，請試著走出來看你的世界。

職業邊界，無形卻真實存在，如我們每天享受的陽光和空氣。職業人掌握了邊界密碼，便打開了職業發展的陽關大道